Autor: Brit Gebhardt

Exklusivität?! Ja, bitte!

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Exklusivität?! Ja, bitte!

Im Bereich Executive Search und bei der Vermittlung von Interim Managern stoßen wir immer wieder auf die Anforderung ohne einen exklusiven Auftrag zu suchen. Verständlicherweise will sich ein Unternehmen damit alle Optionen offen halten. Wenn der eine Personalberater nichts findet, wird es der nächste schon schaffen. Und wenn Drei gleichzeitig suchen, muss es ja auch dreimal so schnell gehen, oder? Häufig ist diese Strategie jedoch weniger erfolgreich, als ein Personalberatungsunternehmen exklusiv mit einer Suche zu beauftragen. Dies hat aus unserer Erfahrung folgende Gründe:

  1. Insbesondere in engen Branchen ist die Anzahl der Top-Kandidaten begrenzt. Geeignete Führungskräfte werden von mehreren Personalberatungen also doppelt oder gar dreifach angesprochen. Umfrage belegen dabei, dass die Bewerber dies als unprofessionell empfinden und sich dadurch sogar von einer Bewerbung abhalten lassen. Der Kunde bekommt im Zweifelsfall also nicht den gewünschten Top-Kandidaten.
  2. Im Bereich Interim Management wirkt sich eine Mehrfachansprache in einer anderen Art und Weise aus. Die Anzahl der in Deutschland verfügbaren Interim Manager ist – je nachdem welcher Umfrage man glaubt – auf eine Anzahl von 6.000 bis 16.000 Personen beschränkt. Diese Interim Manager sind wiederum bei jedem Interim Provider registriert. Auf eine Mehrfachansprache reagieren sie einem marktwirtschaftlichen Prinzip entsprechend: mehrfache Anfrage = hohe Dringlichkeit = hoher Tagessatz. Der Kunde zahlt mehr und bekommt trotzdem am Ende den Interim Manager, den er auch bei einer exklusiven Beauftragung vorgestellt bekommen hätte.
  3. Wenn ein Unternehmen mehrere Personalberatungen suchen lässt, fehlt es häufig an der Zeit für eine genaue Profilaufnahme. Wer hat schon die notwendige Zeit, sich mit drei Beratern zusammen zu setzen und die benötigten Fähigkeiten und fachlichen Kenntnisse im Detail zu besprechen. Was ein Berater in diesem Fall liefern kann, sind Bewerberprofile, die lediglich den genannten Stichworten entsprechen. Ob der Mitarbeiter menschlich in das vorhandene Team passt und sich in die vorhandenen Unternehmensstrukturen einpassen kann, bleibt dabei unbeachtet. So kommt es immer wieder vor, dass der fachlich perfekte Mitarbeiter bereits in der Probezeit wieder weg ist, weil er beispielsweise als mittelständisch geprägter Typ nicht mit der vorhandenen Konzernmentalität klar kommt.
  4. Auch ein Personalberater muss in der Regel seine Ressourcen einteilen. Wenn parallel ein exklusiver und ein nicht-exklusiver Auftrag bearbeitet werden, müssen die Chancen auf eine erfolgreiche Besetzung abgewogen werden. Der Großteil der Energie und des Zeiteinsatzes werden naturgemäß dem erfolgsträchtigeren Projekt gewidmet. Nicht-Exklusive Suchen dauern daher meistens länger oder werden von weniger erfahrenen Mitarbeitern bearbeitet. Das Resultat: Sie verlieren Zeit, in der eine dringend benötigte Führungskraft eigentlich schon im Einsatz sein könnte. Sie bekommen nicht den optimalen Kandidaten, weil sich der Top-Bewerber von dem wenig erfahrenen Juniorberater nicht auf Augenhöhe behandelt fühlt und sich nach dem ersten Gespräch gegen eine Bewerbung entscheidet.

Bevor Sie ein Personalberatungsunternehmen exklusiv beauftragen, nehmen Sie sich ein wenig Zeit. Die Suche nach einer Führungskraft oder einem Interim Manager ist immer auch Vertrauenssache. Der Personalberater braucht einen tiefen Einblick in Ihr Unternehmen, Ihre Teams und Ihre Prozesse. Nur so kann er im Bedarfsfall schnell die passenden Top-Kandidaten vorstellen. Schauen Sie sich auch ohne konkreten Bedarf verschiedene Personalberatungen an und finden Sie den richtigen Ansprechpartner. Wenn der Berater Ihre Anforderungen und Prozesse versteht, die Chemie zwischen Ihnen, Ihrem Team und dem Berater stimmt, dann läuft Ihre nächste Suche garantiert stressfrei, schnell und am Ende für Sie und den neuen Mitarbeiter zufriedenstellend ab.

Internationalisierung – kein Problem dank Interim Management

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Internationalisierung – kein Problem dank Interim Management

Für viele mittelständische Unternehmen stellt sich die Frage nach neuen Absatzmärkten. Der Markt im Heimatland ist erschlossen und aufstrebende Länder locken mit Ihren Möglichkeiten. Meist führt der erste Schritt über das benachbarte europäische Ausland, doch gerade in Süd- und Mittelamerika, Asien und inzwischen auch vielen Teilen von Afrika zeichnen sich hohe Renditemöglichkeiten für deutsche Unternehmen ab. Vielfach führt der erste Schritt in den Ausbau des Exports. Distributionsnetze werden ausgebaut und erste Erfahrungen in den neuen Märkten gesammelt. Häufig folgen darauf aber auch Direktinvestitionen und der Aufbau von eigenen Produktions- und Vertriebsstandorten.

Damit weder Exportaktivitäten noch Direktinvestitionen oder die Integration von Auslandsbeteiligungen zu einem  Problem werden, nutzen inzwischen viele Unternehmen die Hilfe von landeserfahrenen Interim Managern. Folgende Vorteile bieten sich für deutsche Unternehmen auf dem Weg in ausländische Märkte:

  1. Der eingesetzte Interim Manager hat bereits Erfahrungen in dem gewählten Land und in der Regel schon einmal eine vergleichbare Vertriebs- oder Produktionsstruktur aufgebaut.
  2. Er spricht nicht nur Ihre Sprache, sondern kennt sich auch mit Sprache und Kultur des neuen Standortes aus.
  3. Er bringt all seine Erfahrungen aus bisher betreuten gleichartigen Projekten ein und verhindert so viele Anfangsfehler.
  4. Er betreut nicht nur den Aufbau der neuen Struktur, sondern sorgt gleichzeitig dafür, dass erfahrene inländische Kräfte rekrutiert werden und nach der Einführungsphase den Standort entsprechend den Vorgaben des Heimatlandes eigenständig führen können.
  5. Er verfügt über ein gutes Netzwerk im Land und sorgt durch sein Know-How für Rechtssicherheit bei der Gründung der neuen Firmenstandorte.
  6. Bereits bestehende Distributionskanäle oder zugekaufte Unternehmensteile werden mit Hilfe des Interim Managers mit kulturellem Einfühlungsvermögen in die bestehende Struktur integriert.
  7. Finanzierungsschwierigkeiten bei Direktinvestitionen lassen sich durch den Einsatz eines qualifizierten Interim Managers minimieren.
  8. Er ist nicht nur schnell im Einsatz (häufig innerhalb von nur einer Woche), sondern nach der geplanten Projektzeit auch schnell wieder weg. Die Kosten für den Einsatz sind absolut planbar und werden nicht durch Sozialkosten, Krankheit oder Feiertage beeinflusst.
  9. Er rechnet sich, denn viele Startschwierigkeiten, Rechtsunsicherheiten und Finanzierungsprobleme werden von vorneherein vermieden.
  10. Stellt sich die Zusammenarbeit mit dem Interim Manager als überdurchschnittlich positiv für beide Seiten heraus, sind viele Interim Manager auch bereit in eine Festanstellung zu wechseln.

Interim Manager mit Auslandserfahrung stehen bei uns für nahezu jede Branche zur Verfügung. Egal ob der neue Produktionsstandort in China geplant, das Vertriebsnetz in USA ausgeweitet, ein Logistikstandort in Saudi-Arabien übernommen oder die gesamte Distribution für Südamerika neu organisiert werden soll – passendes Know-How ist mit unserer Hilfe schnell und qualifiziert im Einsatz. Die Profile unserer Interim Manager reichen dabei vom technischen Projektleiter, über den versierten Finanzexperten bis hin zum verantwortlichen Geschäftsführer. Nutzen Sie die Gelegenheit und sprechen Sie mit einem unserer Berater über die Möglichkeiten von Interim Management. Wir verfügen über viele erfolgreiche Projektbeispiele und mit unserem internationalen Kandidatenpool über den passenden Interim Manager auch für Ihr Unternehmen.

Ihre

Brit Gebhardt

Hinweis: In  diesem Artikel wird der Einfachheit halber nur von dem Interim Manager gesprochen. Selbstverständlich gibt es auch viele erfolgreiche Interim Managerinnen.

Wachstumsbranche Logistik – Vorteile einer professionellen Personalbeschaffung

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Wachstumsbranche Logistik – Vorteile einer professionellen Personalbeschaffung

In Deutschland wächst der Markt für Logistik und Transport in den letzten 10 Jahren mit durchschnittlich 3,9 Prozent und damit fast doppelt so schnell wie die Gesamtwirtschaft. Im Jahr 2011 wurden 223 Milliarden Euro Umsatz erwirtschaftet, womit der Bereich Logistik und Transport nach Automotive zu den größten Branchen Deutschlands gehört. So erfreulich diese Entwicklung auch ist, stellt sie die Logistikbranche jedoch auch vor immer größere Probleme.

In der Logistik gibt es zahlreiche Berufsausbildungs- und Studienmöglichkeiten. Viele Unternehmen investieren viel in die Ausbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter, denn hochprofessionelle, gut ausgebildete Mitarbeiter sind in einer reaktionsschnellen Unternehmensumgebung unverzichtbar. Für viele Logistikunternehmen wird es jedoch immer schwerer, qualifizierte Mitarbeiter für ihr Unternehmen zu gewinnen. Ein Problem, welches sich in den kommenden Jahren noch verschärfen wird.

Neben der unerlässlichen Ausbildung und Personalentwicklung im eigenen Unternehmen kann ein professionelles und auf die Branche spezialisiertes Personalberatungsunternehmen eine hilfreiche Unterstützung bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bieten. Warum?

  1. Häufig gelingt es Recruitern schneller und einfacher qualifizierte Personen anzusprechen und für eine ausgeschriebene Position zu interessieren, denn die Bewerber wissen in der Regel am Anfang nicht, um welches ausschreibende Unternehmen es sich handelt. So können auch kleine und mittelständische Unternehmen passende Bewerber generieren, die sich vielleicht niemals direkt bei dem Unternehmen beworben hätten.
  2. International agierende Personalberatungen, wie wir, verfügen über einen europa- oder weltweiten Kandidatenpool. Auf diese Weise können insbesondere Positionen im Zusammenhang mit Globalisierungsstrategien schnell und mit Bewerbern mit lokalen Branchenkenntnissen besetzt werden. Aber auch Positionen in Deutschland, in denen bereits jetzt ein massiver Fachkräftemangel herrscht, lassen sich häufig mit ausländischen Fachkräften doch noch besetzen.
  3. Personalberater, die sich wie wir auf die Branche Logistik und Transport spezialisiert haben, verfügen in der Regel über ein ausgeprägtes Netzwerk in der Branche. So nutzen wir jede Möglichkeit mit Top-Kandidaten in Kontakt zu treten und diese zu interviewen, auch ohne eine konkrete Stelle zu besetzen zu haben. Häufig wissen wir daher bereits bei den ersten Gesprächen im Unternehmen, welche Kandidaten wir ansprechen können. Interessant ist dieser Aspekt, weil viele dieser Personen nicht aktiv auf dem Markt nach neuen Stellenangeboten suchen und auf Anzeigen oder Stellenbeschreibungen im Web nie reagieren würden.

Unsere Branchenkenntnisse im Bereich Logistik und Transport entwickeln wir auf Veranstaltungen, durch Fachliteratur und vor allem viele Gespräche mit unseren Kunden ständig weiter. So besuchen wir beispielsweise den 30. Deutscher Logistik-Kongress vom 23. bis 25. Oktober 2013 in Berlin und stehen Ihnen dort gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Ihre

Brit Gebhardt

Kosten und Nutzen von Interim Managern

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Kosten und Nutzen von Interim Managern

Die Tagessätze von Interim Managern liegen in Deutschland in der Regel zwischen 850 € und 2.000 € zzgl. Reisekosten und Spesen. Damit liegen Sie bei etwa 0,8% – 1,5% eines vergleichbaren fest angestellten Arbeitnehmers. Dabei sind die Tagessätze insbesondere abhängig von zu besetzender Position und entscheidend von der geplanten Einsatzdauer.

Auf den ersten Blick bedeutet der Einsatz eines Interim Managers für viele Unternehmen scheinbar hohe Kosten im Vergleich zum Monatsgehalt einer festangestellten Führungskraft. Aber: bei diesem Vergleich müssen die tatsächliche Kosten des festangestellten Mitarbeiters berücksichtigt und dürfen nur die produktiven Tagen gezählt werden!

Konkret bedeutet dies, dass folgende Kosten bei der Rechnung berücksichtigt werden müssen: Arbeitgeberbeiträge zu den Sozialversicherungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, leistungsorientierte Vergütungen, Boni, Mitarbeiteraktien und Firmenwagen. Aber auch sonstige betriebliche Leistungen, Betriebsrente, Vergünstigungen, etc., der Overhead und das Back-Office für das Management, Human Resources Dienstleistungen wie z.B. Personalabrechnung, Technik und Infrastruktur, wie Computer, Handy, Büro, Kosten für Einstellung, Einarbeitung und Entlassung – wie z. B. Freistellung und Abfindung.

Hier eine kleine Beispielrechnung:

Tatsächliche Kosten p.a. festangestellte Führungskraft:

Managementposition100.000,00
Sozialkosten, Versicherungen20.000,00
Boni20.000,00
Auto10.000,00
Rekrutierung25.000,00
Sonstige (Handy, Laptop,…)6.000,00
Abfindungenn.b.
Gesamtkosten181.000,00

Produktive Tage:

52 Wochen je 5 Tag260 Tage
./. Urlaub./. 30 Tage
./. Feiertage./. 5 Tage
./. Krankheit./. 5 Tage
./. Weiterbildung./. 5 Tage
Verfügbare produktive Tage pro Jahr215 Tage

EUR 181.000 : 215 Tage = EUR 841,– / Tag

Vergleicht man die Kosten bei einer Projektdauer von 120 Einsatztagen, kommt man zu folgendem Ergebnis:

Festangestellter€ 841,00 x 120 Tage =  € 100.920,00
Interim Manager€ 1.000,00 x 120 Tage = € 120.000,00
Differenz€ 19.080,00

Der Einsatz eines Interim Managers ist in diesem Fall also tatsächlich um ca. 20% teuerer.

In diese Berechnung sind jedoch noch nicht die „Kosten“ durch eine temporäre Nichtbesetzung der Position mit eingeflossen! Man geht davon aus, dass eine Führungskraft etwa das Dreifache des Jahresgehalts an Gewinn für das Unternehmen erwirtschaftet. Die Opportunitätskosten für eine für 6 Monate unbesetzte Stelle liegen damit bei 150.000 EUR.

Festangestellter, unbesetzt– € 150.000,00
Interim Manager (Gewinn abzgl. Kosten)+ € 30.000

Der Interim Manager kann also die entstehenden Kosten in der Regel durch seine Arbeit überkompensieren. Statt Gewinneinbußen durch einen fehlenden Mitarbeiter, kann das Unternehmen trotz der höheren Kosten einen Gewinn erwirtschaften.

Hinzu kommen ggf. weitere Kosten Qualitätsprobleme, Lieferprobleme, Umsatzverluste durch unzufriedene Kunden, Überlastung und höherer Krankenstand von anderen Mitarbeitern etc.

Im Lichte der genannten Kosten sind Interim-Manager plötzlich nicht teurer als fest angestellte Führungskräfte. Bedenkt man dabei, welche nicht-finanziellen Leistungen der Interim-Manger on top bietet – wie Überqualifizierung, Erfahrungen und Leistungsbereitschaft oder auch die Möglichkeit, die Beschäftigung eines Interim-Managers jederzeit zu beenden –, so wird klar, warum viele Unternehmen Interim-Management schätzen: Sie können kurzfristig flexibel auf Entwicklungen reagieren, ohne sich langfristig zu binden.

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Brit Gebhardt

Der Lebenslauf – das unbekannte Wesen

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Der Lebenslauf – das unbekannte Wesen

Viele Führungskräfte mit denen ich tagtäglich telefoniere oder im Gespräch zusammensitze haben ein Problem: Sie haben sich seit ihrem Studium oder ihrer Ausbildung nicht mehr bewerben müssen und seit dieser Zeit auch keinen Lebenslauf mehr geschrieben. Entweder haben sie innerhalb eines Unternehmens Karriere gemacht oder sind häufig über einen Headhunter oder Personalberater in eine neue Position gelangt und dieser hat dann ein schönes Profil erstellt.

Doch nicht immer läuft alles wie geplant und nun ist man aus dem einen oder anderen Grund proaktiv auf der Suche nach einer neuen Aufgabenstellung. Doch wie ging das noch einmal mit dem Lebenslauf?! Tabellarisch? Hat man da nicht früher einmal so etwas gelernt? Chronologisch aufgebaut oder doch lieber umgekehrt chronologisch? Muss wirklich alles rein, was man über vielleicht Jahrzehnte so gemacht hat?

Hier daher ein paar Tipps aus meiner Sicht als Personalberaterin:

Persönliche Daten:

Starten Sie mit Ihren persönlichen Daten, also Ihrem vollständigen Namen und Ihren Kontaktdaten. Ob Sie dies um weitere Daten wie Geschlecht, Geburtsdatum, Familienstand und ein Foto ergänzen, bleibt selbstverständlich Ihnen überlassen. Ich persönlich finde auch diese Informationen interessant, einen Einfluss auf die Entscheidung, ob Sie in einem Bewerbungsprozess weiter kommen, haben diese Informationen jedoch nicht. Für mich persönlich gehören Informationen über Namen, Berufstätigkeit und Jahrgang Ihrer Eltern übrigens nicht mehr in den Lebenslauf einer Führungskraft.

Ausbildung:

Listen Sie – beginnend mit Ihrem höchsten Abschluss – Ihre Ausbildung mit dem jeweiligen Abschluss auf. Nennen Sie Universitäten, Fachhochschulen und andere Ausbildungsinstitute mit Namen und ggf. Ort. Nennen Sie ggf. Ihre Studienschwerpunkte oder spezifische Fachbereiche und mit welcher Note Sie abgeschlossen haben. Übrigens, welche Grundschule Sie besucht haben und wie oft Sie welche weiterführende Schule gewechselt haben, ist nur noch bedingt relevant. Der letzte schulische Abschluss ist vollkommen ausreichend.

Berufstätigkeit:

Beginnen Sie in umgekehrter chronologischer Reihenfolge mit einer Auflistung Ihrer bisherigen beruflichen Stationen. Dabei gilt, je länger eine Tätigkeit zurückliegt, desto weniger detailliert muss sie beschrieben werden. Was Sie als Trainee gemacht habe, mag zwar für Ihre berufliche und persönliche Entwicklung prägend gewesen sein, allerdings sind die näherliegenden Erfahrungen in der Regel deutlich relevanter bei der Beurteilung, ob Sie der ideale Bewerber für eine Führungsposition sind. Entsprechend sollten Sie mehr Augenmerk auf Ihre letzte ausgeübte Tätigkeit legen. Dabei geht es nicht nur darum, welche Position Sie innehatten, sondern auch darum, was Sie in dieser Position getan haben (Tätigkeiten) und insbesondere was Sie dabei geleistet haben (Schlüsselerfolge/Key Achievements). Weitere wichtige Informationen sind die Anzahl der Mitarbeiter und/oder Umsatz des Unternehmens für welches Sie gearbeitet haben, ggf. aufgegliedert nach Gesamtkonzern oder Unternehmensteil für den Sie zuständig waren. Wie viele Mitarbeiter waren Ihnen fachlich/disziplinarisch unterstellt, wie viele Direct Reports hatten Sie. Auch die Branchen, in denen Sie tätig waren, sind wichtig jeweils bei den Unternehmensinformationen genannt zu werden. Gibt es Lücken in Ihrer Berufstätigkeit? Seien Sie ehrlich und nennen Sie diese Lücken und die Gründe dafür an der chronologisch richtigen Stelle. Arbeitslosigkeit ist keine Schande und trifft im Zweifelsfall jeden irgendwann einmal.

Weiterbildung:

Nennen Sie relevante Weiterbildungsmaßnahmen und ggf. erlangte Abschlüsse oder Zertifikate. Auch hier gilt wieder, je länger eine Weiterbildungsmaßnahme zurückliegt, desto weniger wichtig ist die Nennung bzw. der Detailgrad der angegebenen Informationen. Ob Sie kurz nach der Ausbildung einen Kurs in C++ Programmierung belegt haben, ist für Ihre aktuelle Bewerbung wahrscheinlich eher weniger relevant.

Sprachkenntnisse:

Nennen Sie alle relevanten Sprachen, die Sie mindestens konversationssicher beherrschen. Klassifizieren Sie Ihre Sprachkenntnisse dabei nach Muttersprache, Vertragssicher, Verhandlungssicher und Konversationssicher. Ob Sie Grundkenntnisse in einer Sprache haben, sprich sich in einem anderen Land der Welt im Restaurant etwas bestellen können und Hallo und Vielen Dank beherrschen, ist für eine Beurteilung Ihrer Eignung als Bewerber wenig relevant.

Weitere Kenntnisse:

Welche weiteren Kenntnisse besitzen Sie, die für die angestrebte Position relevant sein könnten? Gibt es IT-Kenntnisse, die in Ihrem Bereich immer wieder wichtig sind, brauchen Sie einen bestimmten Führerschein oder gibt es Standards, die Sie beherrschen? Nennen Sie auch hier alle relevanten Kenntnisse, aber listen Sie nicht jede Kleinigkeit auf. Ich beispielsweise habe einen Sportseeschifferschein, der sicherlich einiges an Lernen erfordert hat, für meine berufliche Zukunft als Personalberaterin jedoch völlig irrelevant ist.

Hobbies und Sonstiges:

Welche Hobbies Sie haben, ob Sie sozial engagiert sind oder Ehrenämter bekleiden sind Informationen, die etwas über Sie als Mensch aussagen und durchaus in einem Lebenslauf Erwähnung finden dürfen. Allerdings haben auch diese Informationen in der Regel keinen Einfluss auf die Beurteilung, ob Sie der perfekte Bewerber für eine Position sind.

Verfügbarkeit, Mobilität, Wechselmotivation und Gehaltsvorstellung:

Sehr wichtige Informationen, die Sie jedoch nicht unbedingt im Lebenslauf nennen müssen sondern auch in einem gesonderten Motivations-/Bewerbungsschreiben unterbringen können.

Design und Form:

Es gibt zahllose Design- und Formatvorlagen für Lebensläufe im Internet zu finden. Welches Design Ihre Persönlichkeit am besten widerspiegelt, können am Ende nur Sie entscheiden. Am Ende sollte meiner Meinung nach das Design des Lebenslaufs nicht zu sehr von den Inhalten ablenken und einen schnellen Überblick auf alle relevanten Informationen bieten. Eine klare Form und einheitliche Struktur sollte in jedem Fall eingehalten werden, um keinen Raum für Missverständnisse zu bieten.

Motivations-/Bewerbungsschreiben:

Ich finde ein separates Schreiben bezogen auf die aktuell ausgeschriebene Stelle sehr wichtig. Es zeigt mir, wie intensiv sich ein Bewerber mit der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt hat. Geht er auf die geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten ein? Überlegt er sich vielleicht bereits jetzt, welchen „Mehrwert“ er dem Unternehmen durch seine Erfahrungen bieten kann? Oder handelt es sich um ein Standardschreiben, welches einige Anforderungen aus der Stellenbeschreibung völlig ignoriert und manchmal sogar noch den falschen Namen des Ansprechpartners enthält. Nehmen Sie sich also für jede Bewerbung ein wenig Zeit und schreiben Sie ein individuelles Anschreiben. 

Diese Tipps spiegeln lediglich meine eigene Meinung zum Thema Lebenslauf wider und können sich von den Ansichten anderer Personaler deutlich unterscheiden. Sie sind daher leider auch keine Garantie dafür, dass Sie bei Ihrer nächsten Bewerbung schnell zu einem Interview eingeladen werden. Ich glaube jedoch, dass Sie der Personalabteilung und/oder dem Personalberater aber in jedem Fall die Entscheidung erleichtern und diese – egal ob positiv oder negativ – entsprechend schneller mitgeteilt bekommen.

Ihre

Brit Gebhardt

Gerne senden wir Ihnen einen Muster-CV zu, der die oben genannten Elemente berücksichtigt.

PS: Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit ist hier hauptsächlich von Bewerbern, Kandidaten oder Personalberatern etc. Gemeint sind natürlich auch immer Bewerberinnen, Kandidatinnen und Personalberaterinnen etc.

Interim Management – weit mehr als Restrukturierung

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Interim Management – weit mehr als Restrukturierung

Häufig stelle ich in meinen Gesprächen fest, dass sich viele Führungskräfte ein völlig falsches Bild von den Einsatzmöglichkeiten von Interim Managern machen. Nicht selten höre ich bereits am Telefon Sätze wie „Brauchen wir nicht, bei uns läuft alles gut, wir müssen nicht Restrukturieren“. Dabei wird Interim Management weit häufiger in anderen Bereichen eingesetzt, die überhaupt nichts mit Restrukturierung etc. zu tun haben.

Damit Sie sich ein besseres Bild von der Vielzahl der Einsatzmöglichkeiten von Interim Managern machen können, hier ein paar Beispiele aus meinen Erfahrungen als Interim Provider:

1. Interim Manager für Know-how Transfer:

Ein internationaler Handelskonzern suchte Unterstützung für ein sehr spezifisches Pricing-Projekt. Dabei ging es zum einen darum Projektunterstützung zu finden, aber auch darum Mitarbeiter für das Thema zu sensibilisieren und einen Wissenstransfer zu gewährleisten. Wir stellten innerhalb weniger Tage internationale Interim Manager vor. Der eingesetzte Interim Manager sorgte nicht nur für die Entwicklung von Pricing-Strategien für unterschiedliche Zielgruppen und die Maximierung der Deckungsbeiträge und eine direkte Ergebnisverbesserung nach der Implementierung, sondern konnte gleichzeitig Mitarbeiter coachen und so für den gewünschten Know-how Transfer sorgen.

2. Interim Manager als Vakanzüberbrückung:

Der Personalleiter eines Logistikdienstleisters verließ das Unternehmen nach regulärer Kündigungsfrist und der neue Stelleninhaber sagte wenige Tage vor dem Start ab. Da die HR-Leitung nicht unbesetzt sein sollte, bis man eine neue festangestellte Führungskraft gefunden hatte, wurden wir mit der Suche nach einem passenden Interim Manager beauftragt. Gewünscht waren gute Kenntnisse im Arbeitsrecht, welche der eingesetzte Interim Manager bereits nach wenigen Tagen im Einsatz positiv für das Unternehmen einsetzen konnte.

3. Interim Manager als Projektleiter:

Ein Unternehmen aus dem Bereich Transport suchte für ein konzernübergreifendes Effizienzsteigerungsprojekt einen Ersatz für den internen Projektleiter, um den Fokus mehr auf Lean Management Methoden zu legen und mehr Projektmanagementerfahrung einzubringen. Gefordert wurde Know-how bezüglich Benchmarkfähigkeit von Produkten, Einführung von Service-Management (SLAs), Milestones etc. und eine Fokussierung auf Einhaltung von Terminen, Qualität und Budgets. Passende Interim Manager stellten wir nach 7 Tagen im Rahmen einer bundesweiten Ausschreibung vor und wenig später war der Interim Manager im Einsatz und der interne Projektleiter konnte sich wieder seinen Hauptaufgaben widmen.

4. Interim Manager als temporäre Unterstützung:

Ein Logistikdienstleister im Bereich Kontraktlogistik benötigte im Rahmen einer Standortverlagerung und parallelen Umstellung des IT-Systems dringend Unterstützung für die Standortleitung. Innerhalb weniger Tage konnten wir passende Interim Manager vorstellen, die sogar schon in dem sehr speziellen Produktsegment des Kunden gearbeitet hatten. Statt Verärgerung beim Endkunden durch Störungen in den Abläufen zu riskieren, wurde für einen festgelegten Zeitraum kompetente Unterstützung eingesetzt.

5. Interim Manager als Übergangslösung:

Ein internationales Dienstleistungsunternehmen lagerte einen Teil der Finanzabteilung in ein Shared Service Center ins europäische Ausland aus. Da der bisherige Abteilungsleiter das Unternehmen kurzfristig verließ und die Position in Deutschland nach dem Umzug nicht neu besetzt werden sollte, wurde ein Interim Manager zur Übernahme der Aufgaben und Organisation des Umzugs gesucht. Erwünscht wurde entsprechende Branchenerfahrung aufgrund der sehr spezifischen Zahlungsströme und auch hier konnten wir innerhalb weniger Tage entsprechende Interim Manager vorstellen und zum Einsatz bringen. Statt Probleme durch die Nichtbesetzung einer Leitungsposition zu riskieren, konnte der Umzug geregelt vonstatten gehen.

Dies sind nur einige Beispiele für den erfolgreichen Einsatz von Interim Managern. Für fast jeden Unternehmensbereich, jede Branche und jede Anforderung gibt es die passenden Interim Manager, die Ihnen schnell und zuverlässig Unterstützung bieten können.

Gerne stehe ich Ihnen für ein unverbindliches Gespräch über Einsatzbereiche und Möglichkeiten im Bereich Interim Management zur Verfügung. Sprechen Sie mich einfach telefonisch unter +49 4232-9453024 oder per Email an b.gebhardt@beegee-group.de an und wir vereinbaren einen persönlichen Termin!

Ihre

Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 1

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment

Fast immer wenn ich mit neuen Kunden spreche, werde ich gefragt, was mich eigentlich von anderen Personalberatern unterscheidet. Die schnellste Antwort wäre – ich bin einfach besser! Aber natürlich wäre dies reichlich unverschämt zu behaupten und außerdem würde man es mir wohl auch nicht so einfach glauben.

Eine detaillierte Antwort wäre, dass wir bei erfolgreiche Methoden traditioneller Personalberatung den heutigen Zeiten und veränderten Rahmenbedingungen angepasst und durch eine neue, ganzheitliche und innovative Vorgehensweise und den Einsatz modernster Technologie zu einer zeitgemäßen, modernen Personalberatung umgewandelt haben.

Schöne Worte, doch was versteckt sich genau dahinter?

Ganz einfach: traditionelle Personalberatung funktioniert unter den heutigen Rahmenbedingungen nicht mehr! In Zeiten, in denen Unternehmen und Kandidaten jederzeit Zugriff auf die gleichen Jobboards und Soziale Netzwerke haben, wird die traditionelle Personalberatung häufig von der firmeninternen Recruitmentabteilung übernommen.

Zusätzlich haben sich heutzutage Personalvermittlungen etabliert, die den Markt beständig mit Massen an Bewerberprofilen überfluten, in der Hoffnung, dass irgendwann schon mal ein passender Kandidat auf dem Schreibtisch des Personalentscheiders landet. Für die Unternehmen ist dies „gefühlt“ eine günstige Alternative, denn bis zur Einstellung des Bewerbers entstehen ihnen keine Kosten.

Damit eine Personalberatung heute exklusiv mit einer Suche beauftragt wird, muss sie dem einstellenden Unternehmen also einen deutlichen Mehrwert gegenüber den beiden vorgenannten Varianten bieten.

Dabei haben wir sicherlich nicht das Rad neu erfunden. Aber wir haben uns viele Gedanken gemacht wie wir professionelle Rekrutierungsmethoden verbessern können. Wie können wir Suchprozesse schneller gestalten? Auf welche Weise erreichen wir mehr Kandidaten als andere Berater? Wie können wir Bewerber besser beurteilen? Wie können wir Entscheidungsprozesse beim Kunden beschleunigen? Am Ende ist oben erwähnte neue, ganzheitliche und innovative Vorgehensweise heraus gekommen, die unseren Kunden einen deutlichen Mehrwert bietet und ein neues Maß an Qualität und Geschwindigkeit bei der Besetzung von Führungspositionen bietet.

Welchen Mehrwert wir Ihnen dabei genau bieten können, möchte ich Ihnen in den nächsten Blogbeiträgen etwas detaillierter beschreiben. Folgen Sie unserem Blog also auch in den nächsten Wochen!

Ihre

Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 2: Kontakte

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 2: Kontakte

Während im traditionellen Recruitment eine Suche in der Regel erst bei Auftragserteilung anfängt, starten wir bereits deutlich früher. Der Kontakt zu Top-Kandidaten ist nicht nur Bestandteil eines Suchprozesses, sondern ein beständiger Teil unserer täglichen Arbeit. Wir sind täglich im Dialog mit Führungskräften der ersten drei Ebenen und screenen beständig den Markt an potentiellen Kandidaten.

Dies tun wir indem wir uns regelmäßig die Bewerber in unserer Datenbank anschauen, täglich Telefonate führen und jede Woche proaktive Interviews vereinbaren. Alleine in unserer Bewerberdatenbank stehen uns dabei mehr als 550.000 Führungskräfte zur Verfügung.

Zusätzlich sind wir täglich in den sozialen Netzwerken wie XING, LinkedIn, Twitter und google+ aktiv. Wir folgen dabei nicht nur den aktuellen News, sondern stehen auch hier in Kontakt zu potentiellen Bewerbern und natürlich auch Kunden. Die Reichweite unserer Social Media Kontakte am Standort Bremen liegt dabei derzeit bei ca. 20.000 Kontakten 1. Grades und einem erweiterten Netzwerk von über 20 Mio. Personen.

Nicht zuletzt nutzen wir auch jede Veranstaltung, jede Konferenz, jeden Kongress und jedes Meeting, um uns ein Bild von den Personen in unseren Zielbranchen zu machen.

Dieser tiefgehende Kontaktansatz funktioniert in einer globalisierten Welt nur unter der Anwendung modernster Technologie. Daher nutzen wir die verschiedensten Tools, Plattformen und CRM-Systeme, um zu gewährleisten, dass wir unseren Kunden schnell die passenden Bewerber präsentieren können. Bekommen wir den Auftrag eine Führungskraft zu suchen, verknüpfen wir die vielen Punkte dieses Netzwerkes und sind in der Lage schnell die passenden Personen zu finden und anzusprechen.

Ob ein Kontakt ein Kandidat oder ein Kunde ist, macht für uns dabei keinen Unterschied. Natürlich brauchen wir den Kontakt zu potentiellen Kunden, denn ohne sie gäbe es keinen Suchauftrag. Genauso wichtig ist für uns aber auch der Kontakt zu potentiellen Kandidaten. Ohne sie könnten wir keine Stellen besetzen! Ob der potentielle Kandidat dabei gerade aktiv auf der Suche ist oder erst in ein paar Monaten oder Jahren den nächsten Karriere-Stepp plant, ist dabei genauso unerheblich für uns.

Ihre

Brit Gebhardt

Der „typische“ Interim Manager

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Der „typische“ Interim Manager

Bereits seit über zwei Jahrzehnten wird in Deutschland regelmäßig auf das Instrument des Interim Managements zurückgegriffen, wenn kurzfristig eine Management-Position zu besetzen ist. Wer aber sind eigentlich diese Manager auf Zeit, die sich dem Interim Management verschrieben haben?

Wenn es so etwas wie den typischen Interim Manager gibt, so hat dieser meist in mehreren Management-Funktionen verschiedener Unternehmen erfolgreich gewirkt. Meist handelt es sich dabei um große Unternehmen innerhalb einer Konzern-Struktur, aber auch im Bereich des  gehobenen Mittelstands.

Für die anstehende Aufgabe im suchenden Unternehmen ist der Interim Manager optimaler Weise überqualifiziert, was bedeutet, dass er eine vergleichbare Aufgabe bereits mehrfach und in größerem Rahmen erfolgreich gemeistert hat.

Oftmals hat der angehende Interim Manager im Alter von 45-50 Jahren eine gewisse Lebensposition erreicht, von der aus er eine Orientierung für sein restliches Berufsleben sucht. Die relative Sicherheit einer hohen Position in einem großen Unternehmen steht seinem Wunsch nach mehr Selbständigkeit und persönlicher Gestaltung des (Privat-)Lebens gegenüber.

Interim Management ermöglicht hier eine wirklich interessante Alternative. Spannende Management-Aufgaben warten auf ihre Lösung, und während innerhalb eines Projekts die Freizeit oftmals gegen Null tendiert, können die Pausen zwischen zwei Projekten für persönliche Auszeiten genutzt werden.

Es gehört schon eine ordentliche Position Mut und Entschlossenheit dazu, dem regelmäßigen (und meist recht ordentlichen) Einkommen  ade zu sagen. Eine neu gewonnene Freiheit in Verbindung mit immer neuen Herausforderungen sind die Belohnung.

Ihre

Brit Gebhardt

Hinweis: In  diesem Artikel wird der Einfachheit halber nur vom Interim Manager gesprochen. Selbstverständlich gibt es auch viele erfolgreiche Interim Managerinnen.

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche

Auf meiner Visitenkarte steht die etwas freche Behauptung „Wir kennen Ihre neuen Führungskräfte, noch bevor Sie sie suchen.“ Wer meinen Blogbeitrag der letzten Woche gelesen hat, weiß dass die Chance, dass diese Behauptung der Wahrheit entspricht, ziemlich groß ist. Beschränke ich die Suche nach geeigneten Kandidaten deswegen auf mein Netzwerk und unsere Bewerberdatenbank? Ganz bestimmt nicht! Schließlich möchte ich sicherstellen, dass meine Kunden nicht irgendeinen Bewerber vorgestellt bekommen, sondern den besten, mit allen verfügbaren Mitteln auffindbaren Top-Bewerber.

Wir sprechen daher nach Absprache mit unseren Kunden parallel Kontakte in folgenden Medien an:

  • Unsere moderne und KI-gestützte Bewerberdatenbank
  • Soziale Netzwerke (direkte und indirekte Kontakte)
  • Weitere Persönliche Netzwerke (z.B. Verbände)
  • Netzwerke von Partnern national und international
  • Relevante Fachforen
  • Online Jobboards
  • Direktansprache

Wir lassen einfach nichts unversucht, Ihren neuen Mitarbeiter zu finden!

Bevor die Suche richtig losgeht, steht jedoch bereits eine Menge Arbeit an. Eine „mal eben“ zugesandte Stellenbeschreibung reicht uns nicht. Damit wir unserem eigenen Qualitätsanspruch genügen können, steht vor der Suche ein intensives Briefing an. Wenn es irgendwie möglich ist, lassen wir uns von der Personalabteilung und dem oder den Stellenvorgesetzten genau erläutern, welche Person eigentlich gesucht wird. Nicht nur was der Bewerber können muss, sondern auch wie seine Motive, Persönlichkeit und Handlungsmuster sein sollten, wird dabei hinterfragt.

Wissen Sie noch, was bei dem beliebten Kinderspiel „Stille Post“ Lustiges passiert? Am Ende kommt etwas völlig anderes raus, als man am Anfang gesagt hat. In traditionellen Suchprozessen passiert häufig etwas ganz ähnliches. Traditionell übernimmt der Inhaber der Personalberatung oder ein Senior-Berater den wichtigen Teil des Briefings beim Kunden. Dieser gibt seine Notizen dann an einen Junior-Berater weiter, der sich um die ganze lästige Sucharbeit und die Interviews kümmert. In großen Beratungen kommen noch Assistenten und Researcher hinzu. Am Ende wird dem Kunden dann eine Shortlist der Top-Kandidaten präsentiert. Nicht selten, erhalten sie dabei zwar gute Kandidaten, nur leider eben nicht, für die eigentlich gesuchte Position.

Damit wir dieses Phänomen bei unseren Suchen nicht erleben, wird bei uns ein Suchprozess von Anfang bis Ende von derselben Person bzw. denselben zwei Beratern betreut. Als Auftraggeber wissen Sie immer genau, wer Ihr Ansprechpartner ist und dies ist derselbe Ansprechpartner, den auch der Bewerber hat.

Und auch während der Suchphase machen wir keinen Unterschied zwischen Kunden und Kandidaten. Die Wertschätzung gegenüber beiden Parteien ist gleichwertig. Jeder Bewerber wird ernst genommen und persönlich betreut. Eine Kommunikation über alle Phasen des Bewerbungsprozesses ist uns in beide Richtungen enorm wichtig.

Natürlich soll unser Mandant jederzeit wissen, in welcher Phase der Suche wir uns gerade befinden: Wie sind die Reaktionen auf Anzeigen? Wie viele Bewerber gibt es? Sind passende Kandidaten dabei? Passen die Top-Kandidaten in meine Gehaltsvorstellungen? Wie viele Bewerber werden interviewt? Und was sind die Entscheidungskriterien für die Vorstellung der Top-Kandidaten?

Auf der anderen Seite bin ich ähnliche Informationen meines Erachtens auch den Bewerbern schuldig: Wie lange ist die Auswahlphase geplant? Welche Schritte folgen nach der Einreichung der Bewerbungsunterlagen? Wann ist mit einem Interview, wann mit einer Entscheidung zu rechnen? Und wie sehen meine Chancen aus?

Und auch, wenn es aus irgendeinem Grund nicht passt, bin ich dem Bewerber umgehend eine Absage und ein Feedback schuldig. Wenn Sie den letzten Punkt für selbstverständlich halten, dann stimme ich Ihnen 100%ig zu! Allerdings bekommen wir von vielen Bewerbern das Feedback, dass wir uns darin von vielen anderen Personalberatungen und auch Unternehmen unterscheiden.

Ihre

Brit Gebhardt