Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 1

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment

Fast immer wenn ich mit neuen Kunden spreche, werde ich gefragt, was mich eigentlich von anderen Personalberatern unterscheidet. Die schnellste Antwort wäre – ich bin einfach besser! Aber natürlich wäre dies reichlich unverschämt zu behaupten und außerdem würde man es mir wohl auch nicht so einfach glauben.

Eine detaillierte Antwort wäre, dass wir bei erfolgreiche Methoden traditioneller Personalberatung den heutigen Zeiten und veränderten Rahmenbedingungen angepasst und durch eine neue, ganzheitliche und innovative Vorgehensweise und den Einsatz modernster Technologie zu einer zeitgemäßen, modernen Personalberatung umgewandelt haben.

Schöne Worte, doch was versteckt sich genau dahinter?

Ganz einfach: traditionelle Personalberatung funktioniert unter den heutigen Rahmenbedingungen nicht mehr! In Zeiten, in denen Unternehmen und Kandidaten jederzeit Zugriff auf die gleichen Jobboards und Soziale Netzwerke haben, wird die traditionelle Personalberatung häufig von der firmeninternen Recruitmentabteilung übernommen.

Zusätzlich haben sich heutzutage Personalvermittlungen etabliert, die den Markt beständig mit Massen an Bewerberprofilen überfluten, in der Hoffnung, dass irgendwann schon mal ein passender Kandidat auf dem Schreibtisch des Personalentscheiders landet. Für die Unternehmen ist dies „gefühlt“ eine günstige Alternative, denn bis zur Einstellung des Bewerbers entstehen ihnen keine Kosten.

Damit eine Personalberatung heute exklusiv mit einer Suche beauftragt wird, muss sie dem einstellenden Unternehmen also einen deutlichen Mehrwert gegenüber den beiden vorgenannten Varianten bieten.

Dabei haben wir sicherlich nicht das Rad neu erfunden. Aber wir haben uns viele Gedanken gemacht wie wir professionelle Rekrutierungsmethoden verbessern können. Wie können wir Suchprozesse schneller gestalten? Auf welche Weise erreichen wir mehr Kandidaten als andere Berater? Wie können wir Bewerber besser beurteilen? Wie können wir Entscheidungsprozesse beim Kunden beschleunigen? Am Ende ist oben erwähnte neue, ganzheitliche und innovative Vorgehensweise heraus gekommen, die unseren Kunden einen deutlichen Mehrwert bietet und ein neues Maß an Qualität und Geschwindigkeit bei der Besetzung von Führungspositionen bietet.

Welchen Mehrwert wir Ihnen dabei genau bieten können, möchte ich Ihnen in den nächsten Blogbeiträgen etwas detaillierter beschreiben. Folgen Sie unserem Blog also auch in den nächsten Wochen!

Ihre

Brit Gebhardt

Executive Search, Personalberatung

Der Lebenslauf – das unbekannte Wesen

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Der Lebenslauf – das unbekannte Wesen

Viele Führungskräfte mit denen ich tagtäglich telefoniere oder im Gespräch zusammensitze haben ein Problem: Sie haben sich seit ihrem Studium oder ihrer Ausbildung nicht mehr bewerben müssen und seit dieser Zeit auch keinen Lebenslauf mehr geschrieben. Entweder haben sie innerhalb eines Unternehmens Karriere gemacht oder sind häufig über einen Headhunter oder Personalberater in eine neue Position gelangt und dieser hat dann ein schönes Profil erstellt.

Doch nicht immer läuft alles wie geplant und nun ist man aus dem einen oder anderen Grund proaktiv auf der Suche nach einer neuen Aufgabenstellung. Doch wie ging das noch einmal mit dem Lebenslauf?! Tabellarisch? Hat man da nicht früher einmal so etwas gelernt? Chronologisch aufgebaut oder doch lieber umgekehrt chronologisch? Muss wirklich alles rein, was man über vielleicht Jahrzehnte so gemacht hat?

Hier daher ein paar Tipps aus meiner Sicht als Personalberaterin:

Persönliche Daten:

Starten Sie mit Ihren persönlichen Daten, also Ihrem vollständigen Namen und Ihren Kontaktdaten. Ob Sie dies um weitere Daten wie Geschlecht, Geburtsdatum, Familienstand und ein Foto ergänzen, bleibt selbstverständlich Ihnen überlassen. Ich persönlich finde auch diese Informationen interessant, einen Einfluss auf die Entscheidung, ob Sie in einem Bewerbungsprozess weiter kommen, haben diese Informationen jedoch nicht. Für mich persönlich gehören Informationen über Namen, Berufstätigkeit und Jahrgang Ihrer Eltern übrigens nicht mehr in den Lebenslauf einer Führungskraft.

Ausbildung:

Listen Sie – beginnend mit Ihrem höchsten Abschluss – Ihre Ausbildung mit dem jeweiligen Abschluss auf. Nennen Sie Universitäten, Fachhochschulen und andere Ausbildungsinstitute mit Namen und ggf. Ort. Nennen Sie ggf. Ihre Studienschwerpunkte oder spezifische Fachbereiche und mit welcher Note Sie abgeschlossen haben. Übrigens, welche Grundschule Sie besucht haben und wie oft Sie welche weiterführende Schule gewechselt haben, ist nur noch bedingt relevant. Der letzte schulische Abschluss ist vollkommen ausreichend.

Berufstätigkeit:

Beginnen Sie in umgekehrter chronologischer Reihenfolge mit einer Auflistung Ihrer bisherigen beruflichen Stationen. Dabei gilt, je länger eine Tätigkeit zurückliegt, desto weniger detailliert muss sie beschrieben werden. Was Sie als Trainee gemacht habe, mag zwar für Ihre berufliche und persönliche Entwicklung prägend gewesen sein, allerdings sind die näherliegenden Erfahrungen in der Regel deutlich relevanter bei der Beurteilung, ob Sie der ideale Bewerber für eine Führungsposition sind. Entsprechend sollten Sie mehr Augenmerk auf Ihre letzte ausgeübte Tätigkeit legen. Dabei geht es nicht nur darum, welche Position Sie innehatten, sondern auch darum, was Sie in dieser Position getan haben (Tätigkeiten) und insbesondere was Sie dabei geleistet haben (Schlüsselerfolge/Key Achievements). Weitere wichtige Informationen sind die Anzahl der Mitarbeiter und/oder Umsatz des Unternehmens für welches Sie gearbeitet haben, ggf. aufgegliedert nach Gesamtkonzern oder Unternehmensteil für den Sie zuständig waren. Wie viele Mitarbeiter waren Ihnen fachlich/disziplinarisch unterstellt, wie viele Direct Reports hatten Sie. Auch die Branchen, in denen Sie tätig waren, sind wichtig jeweils bei den Unternehmensinformationen genannt zu werden. Gibt es Lücken in Ihrer Berufstätigkeit? Seien Sie ehrlich und nennen Sie diese Lücken und die Gründe dafür an der chronologisch richtigen Stelle. Arbeitslosigkeit ist keine Schande und trifft im Zweifelsfall jeden irgendwann einmal.

Weiterbildung:

Nennen Sie relevante Weiterbildungsmaßnahmen und ggf. erlangte Abschlüsse oder Zertifikate. Auch hier gilt wieder, je länger eine Weiterbildungsmaßnahme zurückliegt, desto weniger wichtig ist die Nennung bzw. der Detailgrad der angegebenen Informationen. Ob Sie kurz nach der Ausbildung einen Kurs in C++ Programmierung belegt haben, ist für Ihre aktuelle Bewerbung wahrscheinlich eher weniger relevant.

Sprachkenntnisse:

Nennen Sie alle relevanten Sprachen, die Sie mindestens konversationssicher beherrschen. Klassifizieren Sie Ihre Sprachkenntnisse dabei nach Muttersprache, Vertragssicher, Verhandlungssicher und Konversationssicher. Ob Sie Grundkenntnisse in einer Sprache haben, sprich sich in einem anderen Land der Welt im Restaurant etwas bestellen können und Hallo und Vielen Dank beherrschen, ist für eine Beurteilung Ihrer Eignung als Bewerber wenig relevant.

Weitere Kenntnisse:

Welche weiteren Kenntnisse besitzen Sie, die für die angestrebte Position relevant sein könnten? Gibt es IT-Kenntnisse, die in Ihrem Bereich immer wieder wichtig sind, brauchen Sie einen bestimmten Führerschein oder gibt es Standards, die Sie beherrschen? Nennen Sie auch hier alle relevanten Kenntnisse, aber listen Sie nicht jede Kleinigkeit auf. Ich beispielsweise habe einen Sportseeschifferschein, der sicherlich einiges an Lernen erfordert hat, für meine berufliche Zukunft als Personalberaterin jedoch völlig irrelevant ist.

Hobbies und Sonstiges:

Welche Hobbies Sie haben, ob Sie sozial engagiert sind oder Ehrenämter bekleiden sind Informationen, die etwas über Sie als Mensch aussagen und durchaus in einem Lebenslauf Erwähnung finden dürfen. Allerdings haben auch diese Informationen in der Regel keinen Einfluss auf die Beurteilung, ob Sie der perfekte Bewerber für eine Position sind.

Verfügbarkeit, Mobilität, Wechselmotivation und Gehaltsvorstellung:

Sehr wichtige Informationen, die Sie jedoch nicht unbedingt im Lebenslauf nennen müssen sondern auch in einem gesonderten Motivations-/Bewerbungsschreiben unterbringen können.

Design und Form:

Es gibt zahllose Design- und Formatvorlagen für Lebensläufe im Internet zu finden. Welches Design Ihre Persönlichkeit am besten widerspiegelt, können am Ende nur Sie entscheiden. Am Ende sollte meiner Meinung nach das Design des Lebenslaufs nicht zu sehr von den Inhalten ablenken und einen schnellen Überblick auf alle relevanten Informationen bieten. Eine klare Form und einheitliche Struktur sollte in jedem Fall eingehalten werden, um keinen Raum für Missverständnisse zu bieten.

Motivations-/Bewerbungsschreiben:

Ich finde ein separates Schreiben bezogen auf die aktuell ausgeschriebene Stelle sehr wichtig. Es zeigt mir, wie intensiv sich ein Bewerber mit der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt hat. Geht er auf die geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten ein? Überlegt er sich vielleicht bereits jetzt, welchen „Mehrwert“ er dem Unternehmen durch seine Erfahrungen bieten kann? Oder handelt es sich um ein Standardschreiben, welches einige Anforderungen aus der Stellenbeschreibung völlig ignoriert und manchmal sogar noch den falschen Namen des Ansprechpartners enthält. Nehmen Sie sich also für jede Bewerbung ein wenig Zeit und schreiben Sie ein individuelles Anschreiben.

Diese Tipps spiegeln lediglich meine eigene Meinung zum Thema Lebenslauf wider und können sich von den Ansichten anderer Personaler deutlich unterscheiden. Sie sind daher leider auch keine Garantie dafür, dass Sie bei Ihrer nächsten Bewerbung schnell zu einem Interview eingeladen werden. Ich glaube jedoch, dass Sie der Personalabteilung und/oder dem Personalberater aber in jedem Fall die Entscheidung erleichtern und diese – egal ob positiv oder negativ – entsprechend schneller mitgeteilt bekommen.

Ihre

Brit Gebhardt

Gerne senden wir Ihnen einen Muster-CV zu, der die oben genannten Elemente berücksichtigt.

MUSTER-CV ANFORDERN

PS: Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit ist hier hauptsächlich von Bewerbern, Kandidaten oder Personalberatern etc. Gemeint sind natürlich auch immer Bewerberinnen, Kandidatinnen und Personalberaterinnen etc.

Executive Search, Logistik, Personalberatung

Wachstumsbranche Logistik – Vorteile einer professionellen Personalbeschaffung

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Wachstumsbranche Logistik – Vorteile einer professionellen Personalbeschaffung

In Deutschland wächst der Markt für Logistik und Transport in den letzten 10 Jahren mit durchschnittlich 3,9 Prozent und damit fast doppelt so schnell wie die Gesamtwirtschaft. Im Jahr 2011 wurden 223 Milliarden Euro Umsatz erwirtschaftet, womit der Bereich Logistik und Transport nach Automotive zu den größten Branchen Deutschlands gehört. So erfreulich diese Entwicklung auch ist, stellt sie die Logistikbranche jedoch auch vor immer größere Probleme.

In der Logistik gibt es zahlreiche Berufsausbildungs- und Studienmöglichkeiten. Viele Unternehmen investieren viel in die Ausbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter, denn hochprofessionelle, gut ausgebildete Mitarbeiter sind in einer reaktionsschnellen Unternehmensumgebung unverzichtbar. Für viele Logistikunternehmen wird es jedoch immer schwerer, qualifizierte Mitarbeiter für ihr Unternehmen zu gewinnen. Ein Problem, welches sich in den kommenden Jahren noch verschärfen wird.

Neben der unerlässlichen Ausbildung und Personalentwicklung im eigenen Unternehmen kann ein professionelles und auf die Branche spezialisiertes Personalberatungsunternehmen eine hilfreiche Unterstützung bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bieten. Warum?

Häufig gelingt es Recruitern schneller und einfacher qualifizierte Personen anzusprechen und für eine ausgeschriebene Position zu interessieren, denn die Bewerber wissen in der Regel am Anfang nicht, um welches ausschreibende Unternehmen es sich handelt. So können auch kleine und mittelständische Unternehmen passende Bewerber generieren, die sich vielleicht niemals direkt bei dem Unternehmen beworben hätten.
International agierende Personalberatungen, wie wir, verfügen über einen europa- oder weltweiten Kandidatenpool. Auf diese Weise können insbesondere Positionen im Zusammenhang mit Globalisierungsstrategien schnell und mit Bewerbern mit lokalen Branchenkenntnissen besetzt werden. Aber auch Positionen in Deutschland, in denen bereits jetzt ein massiver Fachkräftemangel herrscht, lassen sich häufig mit ausländischen Fachkräften doch noch besetzen.
Personalberater, die sich wie wir auf die Branche Logistik und Transport spezialisiert haben, verfügen in der Regel über ein ausgeprägtes Netzwerk in der Branche. So nutzen wir jede Möglichkeit mit Top-Kandidaten in Kontakt zu treten und diese zu interviewen, auch ohne eine konkrete Stelle zu besetzen zu haben. Häufig wissen wir daher bereits bei den ersten Gesprächen im Unternehmen, welche Kandidaten wir ansprechen können. Interessant ist dieser Aspekt, weil viele dieser Personen nicht aktiv auf dem Markt nach neuen Stellenangeboten suchen und auf Anzeigen oder Stellenbeschreibungen im Web nie reagieren würden.

Unsere Branchenkenntnisse im Bereich Logistik und Transport entwickeln wir auf Veranstaltungen, durch Fachliteratur und vor allem viele Gespräche mit unseren Kunden ständig weiter. So besuchen wir beispielsweise den 30. Deutscher Logistik-Kongress vom 23. bis 25. Oktober 2013 in Berlin und stehen Ihnen dort gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Ihre

Brit Gebhardt

Executive Search, Interim Management, Personalberatung

Exklusivität?! Ja, bitte!

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Exklusivität?! Ja, bitte!

Im Bereich Executive Search und bei der Vermittlung von Interim Managern stoßen wir immer wieder auf die Anforderung ohne einen exklusiven Auftrag zu suchen. Verständlicherweise will sich ein Unternehmen damit alle Optionen offen halten. Wenn der eine Personalberater nichts findet, wird es der nächste schon schaffen. Und wenn Drei gleichzeitig suchen, muss es ja auch dreimal so schnell gehen, oder? Häufig ist diese Strategie jedoch weniger erfolgreich, als ein Personalberatungsunternehmen exklusiv mit einer Suche zu beauftragen. Dies hat aus unserer Erfahrung folgende Gründe:

Insbesondere in engen Branchen ist die Anzahl der Top-Kandidaten begrenzt. Geeignete Führungskräfte werden von mehreren Personalberatungen also doppelt oder gar dreifach angesprochen. Umfrage belegen dabei, dass die Bewerber dies als unprofessionell empfinden und sich dadurch sogar von einer Bewerbung abhalten lassen. Der Kunde bekommt im Zweifelsfall also nicht den gewünschten Top-Kandidaten.
Im Bereich Interim Management wirkt sich eine Mehrfachansprache in einer anderen Art und Weise aus. Die Anzahl der in Deutschland verfügbaren Interim Manager ist – je nachdem welcher Umfrage man glaubt – auf eine Anzahl von 6.000 bis 16.000 Personen beschränkt. Diese Interim Manager sind wiederum bei jedem Interim Provider registriert. Auf eine Mehrfachansprache reagieren sie einem marktwirtschaftlichen Prinzip entsprechend: mehrfache Anfrage = hohe Dringlichkeit = hoher Tagessatz. Der Kunde zahlt mehr und bekommt trotzdem am Ende den Interim Manager, den er auch bei einer exklusiven Beauftragung vorgestellt bekommen hätte.
Wenn ein Unternehmen mehrere Personalberatungen suchen lässt, fehlt es häufig an der Zeit für eine genaue Profilaufnahme. Wer hat schon die notwendige Zeit, sich mit drei Beratern zusammen zu setzen und die benötigten Fähigkeiten und fachlichen Kenntnisse im Detail zu besprechen. Was ein Berater in diesem Fall liefern kann, sind Bewerberprofile, die lediglich den genannten Stichworten entsprechen. Ob der Mitarbeiter menschlich in das vorhandene Team passt und sich in die vorhandenen Unternehmensstrukturen einpassen kann, bleibt dabei unbeachtet. So kommt es immer wieder vor, dass der fachlich perfekte Mitarbeiter bereits in der Probezeit wieder weg ist, weil er beispielsweise als mittelständisch geprägter Typ nicht mit der vorhandenen Konzernmentalität klar kommt.
Auch ein Personalberater muss in der Regel seine Ressourcen einteilen. Wenn parallel ein exklusiver und ein nicht-exklusiver Auftrag bearbeitet werden, müssen die Chancen auf eine erfolgreiche Besetzung abgewogen werden. Der Großteil der Energie und des Zeiteinsatzes werden naturgemäß dem erfolgsträchtigeren Projekt gewidmet. Nicht-Exklusive Suchen dauern daher meistens länger oder werden von weniger erfahrenen Mitarbeitern bearbeitet. Das Resultat: Sie verlieren Zeit, in der eine dringend benötigte Führungskraft eigentlich schon im Einsatz sein könnte. Sie bekommen nicht den optimalen Kandidaten, weil sich der Top-Bewerber von dem wenig erfahrenen Juniorberater nicht auf Augenhöhe behandelt fühlt und sich nach dem ersten Gespräch gegen eine Bewerbung entscheidet.

Bevor Sie ein Personalberatungsunternehmen exklusiv beauftragen, nehmen Sie sich ein wenig Zeit. Die Suche nach einer Führungskraft oder einem Interim Manager ist immer auch Vertrauenssache. Der Personalberater braucht einen tiefen Einblick in Ihr Unternehmen, Ihre Teams und Ihre Prozesse. Nur so kann er im Bedarfsfall schnell die passenden Top-Kandidaten vorstellen. Schauen Sie sich auch ohne konkreten Bedarf verschiedene Personalberatungen an und finden Sie den richtigen Ansprechpartner. Wenn der Berater Ihre Anforderungen und Prozesse versteht, die Chemie zwischen Ihnen, Ihrem Team und dem Berater stimmt, dann läuft Ihre nächste Suche garantiert stressfrei, schnell und am Ende für Sie und den neuen Mitarbeiter zufriedenstellend ab.

Executive Search, Personalberatung

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 2: Kontakte

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 2: Kontakte

Während im traditionellen Recruitment eine Suche in der Regel erst bei Auftragserteilung anfängt, starten wir bereits deutlich früher. Der Kontakt zu Top-Kandidaten ist nicht nur Bestandteil eines Suchprozesses, sondern ein beständiger Teil unserer täglichen Arbeit. Wir sind täglich im Dialog mit Führungskräften der ersten drei Ebenen und screenen beständig den Markt an potentiellen Kandidaten.

Dies tun wir indem wir uns regelmäßig die Bewerber in unserer Datenbank anschauen, täglich Telefonate führen und jede Woche proaktive Interviews vereinbaren. Alleine in unserer Bewerberdatenbank stehen uns dabei mehr als 550.000 Führungskräfte zur Verfügung.

Zusätzlich sind wir täglich in den sozialen Netzwerken wie XING, LinkedIn, Twitter und google+ aktiv. Wir folgen dabei nicht nur den aktuellen News, sondern stehen auch hier in Kontakt zu potentiellen Bewerbern und natürlich auch Kunden. Die Reichweite unserer Social Media Kontakte am Standort Bremen liegt dabei derzeit bei ca. 20.000 Kontakten 1. Grades und einem erweiterten Netzwerk von über 20 Mio. Personen.

Nicht zuletzt nutzen wir auch jede Veranstaltung, jede Konferenz, jeden Kongress und jedes Meeting, um uns ein Bild von den Personen in unseren Zielbranchen zu machen.

Dieser tiefgehende Kontaktansatz funktioniert in einer globalisierten Welt nur unter der Anwendung modernster Technologie. Daher nutzen wir die verschiedensten Tools, Plattformen und CRM-Systeme, um zu gewährleisten, dass wir unseren Kunden schnell die passenden Bewerber präsentieren können. Bekommen wir den Auftrag eine Führungskraft zu suchen, verknüpfen wir die vielen Punkte dieses Netzwerkes und sind in der Lage schnell die passenden Personen zu finden und anzusprechen.

Ob ein Kontakt ein Kandidat oder ein Kunde ist, macht für uns dabei keinen Unterschied. Natürlich brauchen wir den Kontakt zu potentiellen Kunden, denn ohne sie gäbe es keinen Suchauftrag. Genauso wichtig ist für uns aber auch der Kontakt zu potentiellen Kandidaten. Ohne sie könnten wir keine Stellen besetzen! Ob der potentielle Kandidat dabei gerade aktiv auf der Suche ist oder erst in ein paar Monaten oder Jahren den nächsten Karriere-Stepp plant, ist dabei genauso unerheblich für uns.

Ihre

Brit Gebhardt

Executive Search, Personalberatung

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche

Auf meiner Visitenkarte steht die etwas freche Behauptung „Wir kennen Ihre neuen Führungskräfte, noch bevor Sie sie suchen.“ Wer meinen Blogbeitrag der letzten Woche gelesen hat, weiß dass die Chance, dass diese Behauptung der Wahrheit entspricht, ziemlich groß ist. Beschränke ich die Suche nach geeigneten Kandidaten deswegen auf mein Netzwerk und unsere Bewerberdatenbank? Ganz bestimmt nicht! Schließlich möchte ich sicherstellen, dass meine Kunden nicht irgendeinen Bewerber vorgestellt bekommen, sondern den besten, mit allen verfügbaren Mitteln auffindbaren Top-Bewerber.

Wir sprechen daher nach Absprache mit unseren Kunden parallel Kontakte in folgenden Medien an:

Unsere moderne und KI-gestützte Bewerberdatenbank
Soziale Netzwerke (direkte und indirekte Kontakte)
Weitere Persönliche Netzwerke (z.B. Verbände)
Netzwerke von Partnern national und international
Relevante Fachforen
Online Jobboards
Direktansprache

Wir lassen einfach nichts unversucht, Ihren neuen Mitarbeiter zu finden!

Bevor die Suche richtig losgeht, steht jedoch bereits eine Menge Arbeit an. Eine „mal eben“ zugesandte Stellenbeschreibung reicht uns nicht. Damit wir unserem eigenen Qualitätsanspruch genügen können, steht vor der Suche ein intensives Briefing an. Wenn es irgendwie möglich ist, lassen wir uns von der Personalabteilung und dem oder den Stellenvorgesetzten genau erläutern, welche Person eigentlich gesucht wird. Nicht nur was der Bewerber können muss, sondern auch wie seine Motive, Persönlichkeit und Handlungsmuster sein sollten, wird dabei hinterfragt.

Wissen Sie noch, was bei dem beliebten Kinderspiel „Stille Post“ Lustiges passiert? Am Ende kommt etwas völlig anderes raus, als man am Anfang gesagt hat. In traditionellen Suchprozessen passiert häufig etwas ganz ähnliches. Traditionell übernimmt der Inhaber der Personalberatung oder ein Senior-Berater den wichtigen Teil des Briefings beim Kunden. Dieser gibt seine Notizen dann an einen Junior-Berater weiter, der sich um die ganze lästige Sucharbeit und die Interviews kümmert. In großen Beratungen kommen noch Assistenten und Researcher hinzu. Am Ende wird dem Kunden dann eine Shortlist der Top-Kandidaten präsentiert. Nicht selten, erhalten sie dabei zwar gute Kandidaten, nur leider eben nicht, für die eigentlich gesuchte Position.

Damit wir dieses Phänomen bei unseren Suchen nicht erleben, wird bei uns ein Suchprozess von Anfang bis Ende von derselben Person bzw. denselben zwei Beratern betreut. Als Auftraggeber wissen Sie immer genau, wer Ihr Ansprechpartner ist und dies ist derselbe Ansprechpartner, den auch der Bewerber hat.

Und auch während der Suchphase machen wir keinen Unterschied zwischen Kunden und Kandidaten. Die Wertschätzung gegenüber beiden Parteien ist gleichwertig. Jeder Bewerber wird ernst genommen und persönlich betreut. Eine Kommunikation über alle Phasen des Bewerbungsprozesses ist uns in beide Richtungen enorm wichtig.

Natürlich soll unser Mandant jederzeit wissen, in welcher Phase der Suche wir uns gerade befinden: Wie sind die Reaktionen auf Anzeigen? Wie viele Bewerber gibt es? Sind passende Kandidaten dabei? Passen die Top-Kandidaten in meine Gehaltsvorstellungen? Wie viele Bewerber werden interviewt? Und was sind die Entscheidungskriterien für die Vorstellung der Top-Kandidaten?

Auf der anderen Seite bin ich ähnliche Informationen meines Erachtens auch den Bewerbern schuldig: Wie lange ist die Auswahlphase geplant? Welche Schritte folgen nach der Einreichung der Bewerbungsunterlagen? Wann ist mit einem Interview, wann mit einer Entscheidung zu rechnen? Und wie sehen meine Chancen aus?

Und auch, wenn es aus irgendeinem Grund nicht passt, bin ich dem Bewerber umgehend eine Absage und ein Feedback schuldig. Wenn Sie den letzten Punkt für selbstverständlich halten, dann stimme ich Ihnen 100%ig zu! Allerdings bekommen wir von vielen Bewerbern das Feedback, dass wir uns darin von vielen anderen Personalberatungen und auch Unternehmen unterscheiden.

Ihre

Brit Gebhardt

Logistik, Personalberatung

Digitalisierung, Disruption und die Generationen Y und Z

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Digitalisierung, Disruption und die Generationen Y und Z

Kennen Sie Vuka? Die Abkürzung steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität und beschreibt eine Welt, in der kaum noch etwas vorhersehbar ist und sich alles von heute auf morgen ändern kann.

Und damit den Alltag der Führungskräfte in der internationalen Logistik. Denn wenn wir ehrlich sind, gab es kaum so viele Unsicherheiten wie heute: Brexit mit oder ohne Deal und die daraus resultierenden Änderungen in der Supply Chain, die Verlagerung von Produktionsstandorten sowie die Auswirkungen fortschreitender Digitalisierung und technischer Disruption sind hier nur einige Schlagworte. Kein Wunder, dass der diesjährige Deutsche Logistik-Kongress unter dem Motto „Mutig machen“ stand. Denn Mut braucht jeder, der sein Unternehmen sicher durch diese Herausforderungen bringen will.

Damit dies gelingt, brauchen Führungskräfte zudem neue Ansätze in der Führung. Denn als wären die aktuellen Herausforderungen noch nicht genug, wird es zunehmend schwerer, Fachkräfte für die Logistik zu begeistern. Genau dies ist aber dringend nötig, um eben diesen Herausforderungen gerecht zu werden. Aber wie können Logistik-Unternehmen die Generationen Y und Z für sich gewinnen?

Glaubt man den Studien, hinterfragt die Generation Y gerne bestehende Überzeugungen und Prozesse. Sie ist gut ausgebildet und technikaffin – optimale Voraussetzung für die Veränderungen, vor denen die Logistik steht. Gleichzeitig möchte sie nachhaltige und sinnerfüllende Arbeit mit einem hohen Maß an sozialer Sicherheit verbinden. Sie lehnen Hierarchien und Reglementierungen ab und wollen unter Beweis stellen, was sie können. Sowohl intensives Arbeiten als auch lebenslanges Lernen sind für sie selbstverständlich.

Die Bereitschaft, häufiger den Arbeitsplatz zu wechseln und dem Leben eine neue Richtung zu geben, ist bereits bei der Generation Y deutlich zu erkennen. Bei der nachfolgenden Generation Z ist dies noch ausgeprägter. Vor allem aber fehlt die Bereitschaft, sich an ein Unternehmen zu binden. Angesagt ist eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben, Loyalität zum Arbeitgeber eher ein Fremdwort. Wichtig sind hingegen klare Vereinbarungen, wann gearbeitet wird und ab wann die Freizeit beginnt. Flexible Arbeitszeiten sind damit ebenso wie das Home Office eher eine Drohung statt ein Versprechen.

Beide Generationen kennen ihren Marktwert. Sie möchten ihren Weg, ihre Karriere machen – und dies nach ihren eigenen Vorstellungen. Die persönliche Weiterentwicklung und spannende Aufgaben sind dabei wichtiger als gut klingende Titel. Was bedeutet dies nun für Führungskräfte in der internationalen Logistik? Zum einen, dass sie sich mit den Ideen und Vorstellungen der nachrückenden Generationen beschäftigen sollten. Denn auch wenn fehlende Hierarchien und agile Strukturen auf den ersten Blick fragwürdig erscheinen, bringen sie durchaus Vorteile mit sich – zumal nicht erwartet wird, dass sämtliche Unternehmensbereiche umgekrempelt werden. Aber auch das Thema Karriere muss neu gedacht werden. Denn wer Quer-Einsteigern eine Chance gibt oder auch unkonventionelle Karrierewege im Unternehmen bietet, gewinnt nicht nur die Generationen Y und Z für sich, sondern auch ihre Art und ihre Ideen, sich den Unwägbarkeiten der Zukunft zu stellen. Und davon profitieren letztendlich alle.

Ihre

Brit Gebhardt

Allgemein, Logistik, Personalberatung

Mutig machen

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Mutig machen

„Mutig machen“ ist das Motto des Deutschen Logistik-Kongresses 2019. Hinter diesen zwei Worten steckt mehr, als man am Anfang denkt. In Vorbereitung zum Start des 36. BVL-Kongress habe ich mir einmal meine eigenen Gedanken dazu gemacht.

Als Personalberaterin fallen mir hierzu zunächst zwei Dinge ein: Zum einen kann ein jeder Einzelne etwas Mutiges machen. Für den einen ist das der nächste Schritt in der Karriere, der vielleicht mit der Übernahme von mehr Verantwortung oder dem Wechsel in ein unbekanntes Unternehmen verbunden ist. Zum anderen kann dies für eine Führungskraft aber auch bedeuten mutig Entscheidungen aus der eigenen Hand zu geben und seine Mitarbeiter zur ermutigen mehr Verantwortung zu übernehmen. Oder auch beherzt voranzuschreiten und den Weg in neue Technologiebereiche und moderne Organisationsstrukturen zu ebnen.

Richtet man den Blick auf das zweite Wort „Machen“ sträubt sich so manchen sicherlich im Hinblick auf wirtschaftliches Denken und Planen das Nackenhaar. Sollte man wirklich einfach machen, ohne groß nachzudenken?! Manchmal vielleicht schon, aber mutig machen und tun, schließt nach meiner Ansicht eine gewisse Umsicht und Planung nicht aus. Auch wenn sich die Welt um uns herum immer schneller verändert, sollte man – wenn auch nur kurz – einmal innehalten und nachdenken, damit mutiges Voranschreiten nicht zur riskanten und misslungenen Mutprobe wird.

Mut bedeutet aber auch, dass man nicht alle Risiken abschätzen oder gar berechnen kann. Irgendwann muss man den ersten Schritt gehen und etwas wagen. Wann es Zeit für diesen ersten Schritt ist, muss dabei jeder für sich selbst definieren. Von außen betrachtet erscheinen dabei einige Menschen mutiger als andere, doch individuell findet man in jeder Person einen Anteil Löwenherz und Courage.

Mutig gemacht?

Ich persönlich gehe sehr planvoll vor und habe in der Regel nicht nur Plan A, sondern auch Plan B bis Z im Hinterkopf parat. Als mutige Person würde ich mich daher eher nicht bezeichnen. Ich weiß allerdings das Freunde und Bekannte dies durchaus anders sehen. Vor inzwischen bereits 15 Jahren habe ich all meinen Mut zusammengenommen und bin mit meinem Partner im wahrsten Sinne des Wortes losgesegelt. Eine Auszeit, die mich nicht nur über den Atlantik und Pazifik bis nach Neuseeland gebracht hat, sondern auch viel couragiertes Agieren und mutiges Machen von mir verlangt hat. Trotz aller Planung und Vorbereitung hält die Natur immer wieder nicht vorhersehbare Dinge bereit und fordert einen auf See bis über die eigenen Grenzen hinaus. Wenn ich heute von meiner Reise erzählen, sagen mir viele Menschen, was für ein mutiger Schritt diese Fahrt doch gewesen sei. Im Anschluss an diese Reise, habe ich einen – nach meiner Ansicht – deutlich mutigere Schritte gewagt. Ich habe mich als Personalberaterin selbstständig gemacht, ein Unternehmen gegründet, Mitarbeitern einen Arbeitsplatz gegeben und wirtschaftlich alle bisher auftauchenden Klippen umschifft. Egal, ob man das eine oder andere als mutiger, couragierter oder beherzter empfindet. Für mich kommt es darauf an, dass man hinter seinen eigenen Entscheidungen steht und sich nicht irgendwann fragen muss, warum man etwa „nicht“ gemacht hat, sondern stattdessen auf das mutig gemachte zurückblickt und sich vielleicht nicht immer sagen kann, „das habe ich richtig gemacht“, aber immer weiß, „daraus habe ich viel gelernt und für die nächsten mutigen Schritte mitgenommen“.

Mutig machen

Mutig werde ich mich in knapp zwei Wochen auch dieses Jahr auf den Weg nach Berlin machen, auch wenn die Teilnahme am Deutschen Logistik Kongress nun wirklich überhaupt keinen Mut verlangt und in der Regel ein großes Treffen mit Gleichgesinnten ist. Auch dieses Jahr sind wir als Senator Executive Search Partners als Logo-Partner in der HanseLounge vertreten und ich freue mich auf viele interessante Gespräche zu mutigen Erlebnissen, mutigen Karriereschritten und mutigen Entscheidungen.

Sehen auch wir uns in Berlin? Ich würde mich freuen!

Ihre

Brit Gebhardt

Termin:

Der 36. Deutscher Logistik-Kongress unter dem Motto „Mutig machen“ findet vom 23.-25. Oktober 2019 im InterContinental und Pullman Berlin Schweizerhof, Budapester Str. 2, 10787 Berlin statt. Sie finden uns als Logopartner in der Hanse-Lounge im Pavillon Terrasse West. Nähere Informationen zum Kongress finden Sie hier: https://www.bvl.de/dlk

Allgemein, Executive Search, Interim Management, Personalberatung

Warum mein Wechsel zur Senator Gruppe für Sie von Vorteil ist

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Warum mein Wechsel zur Senator Gruppe für Sie von Vorteil ist

Einigen von Ihnen ist es sicher aufgefallen: Seit einigen Wochen trete ich unter neuer Flagge auf.

Fast sieben Jahre war ich als selbstständige Partnerin für EO aktiv, seit Juni gehöre ich nun dem Partnernetzwerk von Senator Executive Search Partners an. Damit reagiere ich – ebenso wie mein Partner Axel Brill – auf die Entwicklungen im Bereich Personalmanagement. Denn auch hier wird alles komplexer, ändern sich Berufsbilder und damit auch die Anforderungen. Wer heute eine Managementposition in der Logistik einnimmt, sollte sich auch mit Digitalisierung auskennen. Oder den Chancen und Risiken der globalen Beschaffung.

Die Philosophie von Senator kommt dieser Entwicklung entgegen: Bislang haben wir uns am Standort Bremen klar auf die Logistik fokussiert. Mit dem Wechsel zu Senator richten wir uns nun personenbezogen aus und vereinen so künftig mehrere Branchenkompetenzen an einem Standort. Mein Fokus liegt dabei weiterhin auf den Kompetenzgebieten Transport & Logistik, Supply Chain und Einkauf. Mein Kollege Axel Brill hingegen konzentriert sich aufgrund seiner langjährigen Erfahrung in der Branche auf Besetzungen in seinen langjährigen Kompetenzgebieten Informationstechnologie & Telekommunikation, Digital & Online-Business sowie Digitalisierung für Industrie 4.0.

Ihr Vorteil? Gemeinsam können wir künftig noch einfacher und zielgerichteter Positionen besetzen, in denen beide Kompetenzen gefragt. Und dies sowohl bei kurzfristigen zu besetzenden Interims-Positionen als auch bei Festanstellungen.

Mit dem großen Senator-Netzwerk und der Unterstützung durch die Zentrale in München und Landshut geht ein weiterer Vorteil einher: Wir können Kandidaten bundesweit verstärkt mit klassischen Recruitingmethoden ansprechen. Damit ergänzt die Direktansprache künftig noch stärker das Active Sourcing über moderne Medien. Auch in Bremen werden wir verstärkt auf die persönliche Ansprache setzen und haben dazu Unterstützung durch Birgit Küstermeyer als Junior Consultant in den Bereichen Active Sourcing und Kandidatenmanagement. Ab 1. September 2019 wird uns eine weitere Kollegin als Senior Consultant auch in der Direktansprache und bei der Identifikation und Evaluierung von Bewerbern unterstützen.

All diese Vorteile für unsere Kunden haben letztendlich dazu beigetragen zur Senator Gruppe zu wechseln. Die ersten Wochen haben mir gezeigt, dass dies der richtige Schritt war, um mich noch besser für Sie aufzustellen. Ich hoffe, dass Sie mir in diesem Punkt baldmöglichst zustimmen.

Ihre

Brit Gebhardt

Digitalisierung, Logistik, Personalberatung

Logistik 4.0 – Warum IT-Experten stärker gefragt sind als je zuvor

Jan 9, 2024 by Brit Gebhardt

Logistik 4.0 – Warum IT-Experten stärker gefragt sind als je zuvor

Über die 4. Industrielle Revolution wird schon lange geredet. Umgesetzt wird sie unter anderem dort, wo es die wenigsten erwarten: In den Logistik-Abteilungen und -Unternehmen.

Digitalisierung und Logistik gehören nicht erst seit der Debatte um die 4. Industrielle Revolution eng zusammen. IT-Lösungen wie Track & Trace, die Online-Anmeldung von Sendungen und andere digitale Lösungen sind seit vielen Jahren Standard.

Mit den neuen technischen Möglichkeiten steigen allerdings auch im Bereich Logistik die Erwartungen und Anforderungen gleichermaßen. Selbststeuernde Sendungen, autonome Fahrzeuge, Ersatzteile aus dem 3D-Drucker … es gibt zahlreiche Bereiche, in denen experimentiert, geforscht und Lösungen entwickelt werden. Viel von dem, was hier möglich ist, gehört heute noch zur Zukunftsmusik. Andere Dinge werden bereits – wenn auch im Kleinen – erfolgreich in der Praxis erprobt. Das Ziel bei all dem: Effizientere, kostengünstigere und möglichst ressourcenschonendere Prozesse.

Um diese und viele weitere Ideen zu verwirklichen, braucht es vor allem eines: IT-Spezialisten, die in wissenschaftlichen Institutionen, aber auch in den Unternehmen selbst an den Lösungen und deren Umsetzung arbeiten. Dies kann in der IT-Abteilung eines Logistik-Dienstleisters ebenso sein wie in einer der vielen anderen Sparten. Denn Digitalisierung betrifft künftig jeden Bereich – von der Sendungsannahme bis hin zur Abrechnung der erbrachten Dienstleistung. Auch in der Auto-Werkstatt geht es ohne IT bereits seit langem nicht mehr.

Entsprechend vielseitig sind die IT-Jobs, die bei Logistik-Dienstleistern ausgeschrieben werden: Gesucht werden Software Engineer, Network Security Engineer, IT Service Delivery Manager, IT Manager, eCommerce & Customer Integration Specialist, Application Support Specialist oder Intership IT Project Management Office, um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Auch in den Führungsetagen werden künftig zunehmend IT-Spezialisten Einzug halten. Denn um die Chancen der Digitalisierung für die Logistik und ihre Kunden zu erkennen – und zu nutzen – braucht es entsprechendes Know-how. Und genau das macht die Logistik für ein spannendes Spielfeld der IT-Spezialisten, die Spaß an Innovationen haben und ihren Anteil zur weiteren Entwicklung Richtung Logistik 4.0 beitragen möchten.

IT-Spezialisten, die die Zukunft mitgestalten wollen, sind also gut beraten, ihren neuen Wirkungskreis in der Logistik, den Logistik-Abteilungen von Unternehmen oder in der logistikaffinen Wissenschaft zu suchen. Denn hier werden die Lösungen der 4. Industriellen Revolution entwickelt und mit Leben gefüllt.

Ihre

Brit Gebhardt

Kategorie: Personalberatung