Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 4: Evaluierung

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 4: Evaluierung

Bei uns werden Sie keine Berater mit einem reinen Personalberatungs-Background finden. Wir sind der Meinung, dass wir sowohl unsere Kunden, als auch die Kandidaten nur dann richtig verstehen, wenn wir ihre Management-Prozesse und ihr Business verstehen. Damit wir dazu in der Lage sind, greifen wir auf eigene, jahrzehntelange Managementerfahrung in unterschiedlichen Positionen und Branchen zurück. Wir haben selber als Unternehmensinhaber, Geschäftsführer oder Abteilungsleiter gearbeitet. Wir haben Mitarbeiter geführt, eingestellt und entlassen. Freud und Leid von erfolgreichen, wie auch weniger erfolgreichen Geschäftsjahren erfahren. Kennen Unternehmensprozesse aus eigener Erfahrung von der Pike auf und lassen uns kein X für ein U vormachen.

Wenn wir mit unseren Kunden reden, lesen wir daher nicht nur das Stellenprofil, sondern verstehen auch die Prozesse dahinter. Wir verstehen uns bereits bei der Profilaufnahme mehr als Berater und nicht „nur“ als Personalvermittler.

Gegenüber unseren Kandidaten – in der Regel ja ebenfalls langjährige Führungskräfte – können wir durch unseren Background auf Augenhöhe kommunizieren. Management-Erfahrung als Beurteilungsgrundlage ist dabei ein Faktor, Wertschätzung ein anderer. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Sie als jahrelang erfolgreicher Manager von einem Mittzwanziger über Ihre Wechselmotivation ausgequetscht werden? Wird Ihr Gegenüber verstehen, warum Sie diesem oder jenen Karrierepfad gefolgt sind? Kann er/sie beurteilen, wie schwierig es war, bestimmte hervorragende Ergebnisse zu erreichen? Oder gar schlechte Ergebnisse nicht noch schlechter werden zu lassen? Seien wir ehrlich – selbst wenn dies der Fall ist, wird ein Gespräch nicht automatisch mit einer gewissen Skepsis auf Ihrer Seite beginnen?

So häufig wie möglich, versuchen wir außerdem den gesamten Suchprozess mit zwei erfahrenen (meist zusätzlich auch noch einem weiblichen und einem männlichen) Beratern zu begleiten. Nicht nur, dass wir dadurch immer eine Back-Up Person zur Verfügung haben und ein Suchprozess nicht durch beispielsweise Krankheit des Beraters ins Stocken gerät. Wir beurteilen Kandidaten unserer Meinung nach auch umfangreicher.

Neben der fachlichen Beurteilung eines Bewerbers, zählt auch die Persönlichkeit. Passt der Bewerber in das Unternehmensumfeld unseres Mandanten? Die Entscheidung über diesen Aspekt trifft ein Berater in der Regel aufgrund der eigenen persönlichen Erfahrungen und Menschenkenntnis und der Berücksichtigung seiner Einschätzung der Bedürfnisse des Kunden. Erstaunlich oft passt diese allerdings nicht mit der Wahrnehmung des zweiten Beraters überein. Sobald dies geschieht, hinterfragen wir die Motive und Beweggründe des Kandidaten doppelt und dreifach kritisch.

Zusätzlich nutzen wir ausgewählte und bewährte Methoden wie teilstrukturierte Interviews und Kompetenzmodelle bei unseren Gesprächen mit den Bewerbern. Wir durchbrechen bewusst teilweise bereits eingeübtes Interviewverhalten der Bewerber, locken Sie aus der Reserve und finden verborgene Stärken, aber auch Schwächen. Unterstützt wird dieser Prozess durch ein Management-Diagnostiktool, welches Verhaltenspräferenzen und Motive anhand wissenschaftlicher Methoden analysiert. Erfahrung und Intuition lassen sich auf diese Weise wissenschaftlich unterstützen und führen zu einer ganzheitlichen 360-Grad Betrachtung des Kandidaten.

Dabei geht es nicht darum evtl. „faule Eier“ auszusortieren! Viel wichtiger ist es uns, den optimalen Fit zu finden. Nur ein Bewerber, der sich rundum beim neuen Arbeitgeber wohlfühlt, wird dort auch dauerhaft bleiben wollen. Und nur der Kandidat, der perfekt in das vorhandene Team passt, wird auch die Probezeit überstehen.

Ihre

Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 5: Präsentation

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 5: Präsentation

Wie Sie in den letzten Wochen lesen konnten, sind unsere Prozesse sind so durchstrukturiert und gut organisiert, dass wir Ihnen innerhalb weniger Tage passende Bewerber liefern könnten. Bei der Vermittlung von Interim Managern macht dies durchaus Sinn, denn in der Regel möchten Sie den Interim Manager lieber heute als morgen im Einsatz haben. Bei der Vermittlung von festangestellten Führungskräften geben wir den Bewerbern lieber ein wenig mehr Zeit, denn nicht jeder schaut täglich in seine Emails oder durchsucht die Jobbörsen. Von der Auftragserteilung bis zur Präsentation der Top-Bewerber dauert es bei uns daher in der Regel zwischen 4 und 6 Wochen.

Traditionell bekommen Sie als Kunde nun einen Stapel Lebensläufe mit entsprechenden Interviewnotizen und Bemerkungen des Beraters. Früher in Papierform per Post, heute in der Regel per Email als pdf-Dokument. Traditionell schließt der Personalberater hiermit die Akte und widmet sich anderen Aufträgen.

Bei uns beginnt jetzt ein sehr wichtiger Teil unserer Arbeit!

In der Regel ist es nicht nur eine Person, die über weitergehende Interviews und letztendlich die Einstellung eines Bewerbers zu entscheiden hat. In großen Unternehmen sind es häufig drei bis fünf Personen, meist auf verschiedene Standorte verteilt. Ist das Unternehmen international tätig, liegen diese Standorte nicht nur in einem anderen Land, sondern häufig auch in einer anderen Zeitzone.

Ich glaube, ich brauche keinem hier zu erzählen, wie aufwendig es ist, ein Dokument über mehrere Personen, Standorte und Zeitzonen hinweg schnell zu kommentieren und den Inhalt zu beurteilen. Schnell vergehen dabei mehrere Wochen, bis eine Entscheidung gefällt wird.

Diese Wochen der Wartezeit sind unserer Meinung nach die kritischsten Wochen im gesamten Prozess! Der Bewerber weiß, dass er beim Kunden vorgestellt wurde und möchte natürlich schnell wissen, ob und wie es weiter geht. Im Idealfall bietet das Unternehmen seinen absoluten Traumjob. Im Zweifelsfall hat sich der Kandidat aber auch noch bei fünf anderen Unternehmen beworben. Insbesondere wenn es sich um einen echten Top-Kandidaten handelt, kann es passieren, dass ein anderes Unternehmen schneller entscheidet und der Bewerber trotz Präferenzen für unseren Kunden aus Unsicherheit und/oder Ungeduld dort den neuen Arbeitsvertrag unterschreibt. Passiert dies, bleiben drei Verlierer über. Der Kandidat, weil er nicht in seinem Traumjob gelandet ist. Unser Kunde, weil er nicht den Top-Kandidaten einstellen kann. Und – last, but not least – der Personalberater, der seinen mühsam gefundenen Kandidaten nicht platzieren kann. In engen Branchen oder Nischenmärkten ist dies für den Kunden sogar noch schlimmer, als auf den ersten Blick angenommen. Er verliert nämlich den Top-Bewerber in der Regel an einen direkten Wettbewerber!

Aus diesen Gründen ermöglichen wir unseren Kunden durch Einsatz einer innovativen online-basierten Plattform eine schnellstmögliche Entscheidung zu treffen.

Die Präsentation der Top-Kandidaten erfolgt online über unsere Plattform R-Intro. Sie sehen alle Bewerber auf einen Blick. Alle Bewerberinformationen sind klar strukturiert, von jedem Ort der Welt und 24/7 einsehbar und können im Team diskutiert werden. Dabei ist es egal, ob Sie einen Computer, ein Smartphone oder ein Tablet benutzen. Die browserbasierte Plattform funktioniert immer und überall und ohne zusätzliche Softwareinstallation. Neben den üblichen Bewerberunterlagen haben alle Entscheider schnell und vertraulich Zugriff auf die erstellten Bewerber- und Verhaltensprofile, vorher abgestimmte Kompetenzfragen und deren individuelle Beantwortung, sowie von uns herausgearbeitete Schlüsselfaktoren und Benchmarking-Grafiken. Neben einem Foto bitten wir die Kandidaten zusätzlich ein persönliches Video mit einer kurzen Vorstellung und ein paar Worten über ihre Motivation zur Bewerbung zu hinterlegen. Ein Klick und Sie als Entscheider haben einen Bewerber als Favoriten markiert. Ein weiterer Klick und wir laden den Bewerber für Sie zum Interview ein.

Ihre

Brit Gebhardt