Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 2: Kontakte

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 2: Kontakte

Während im traditionellen Recruitment eine Suche in der Regel erst bei Auftragserteilung anfängt, starten wir bereits deutlich früher. Der Kontakt zu Top-Kandidaten ist nicht nur Bestandteil eines Suchprozesses, sondern ein beständiger Teil unserer täglichen Arbeit. Wir sind täglich im Dialog mit Führungskräften der ersten drei Ebenen und screenen beständig den Markt an potentiellen Kandidaten.

Dies tun wir indem wir uns regelmäßig die Bewerber in unserer Datenbank anschauen, täglich Telefonate führen und jede Woche proaktive Interviews vereinbaren. Alleine in unserer Bewerberdatenbank stehen uns dabei mehr als 550.000 Führungskräfte zur Verfügung.

Zusätzlich sind wir täglich in den sozialen Netzwerken wie XING, LinkedIn, Twitter und google+ aktiv. Wir folgen dabei nicht nur den aktuellen News, sondern stehen auch hier in Kontakt zu potentiellen Bewerbern und natürlich auch Kunden. Die Reichweite unserer Social Media Kontakte am Standort Bremen liegt dabei derzeit bei ca. 20.000 Kontakten 1. Grades und einem erweiterten Netzwerk von über 20 Mio. Personen.

Nicht zuletzt nutzen wir auch jede Veranstaltung, jede Konferenz, jeden Kongress und jedes Meeting, um uns ein Bild von den Personen in unseren Zielbranchen zu machen.

Dieser tiefgehende Kontaktansatz funktioniert in einer globalisierten Welt nur unter der Anwendung modernster Technologie. Daher nutzen wir die verschiedensten Tools, Plattformen und CRM-Systeme, um zu gewährleisten, dass wir unseren Kunden schnell die passenden Bewerber präsentieren können. Bekommen wir den Auftrag eine Führungskraft zu suchen, verknüpfen wir die vielen Punkte dieses Netzwerkes und sind in der Lage schnell die passenden Personen zu finden und anzusprechen.

Ob ein Kontakt ein Kandidat oder ein Kunde ist, macht für uns dabei keinen Unterschied. Natürlich brauchen wir den Kontakt zu potentiellen Kunden, denn ohne sie gäbe es keinen Suchauftrag. Genauso wichtig ist für uns aber auch der Kontakt zu potentiellen Kandidaten. Ohne sie könnten wir keine Stellen besetzen! Ob der potentielle Kandidat dabei gerade aktiv auf der Suche ist oder erst in ein paar Monaten oder Jahren den nächsten Karriere-Stepp plant, ist dabei genauso unerheblich für uns.

Ihre

Brit Gebhardt

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 1

Traditionelles vs. modernes Recruitment

Fast immer wenn ich mit neuen Kunden spreche, werde ich gefragt, was mich eigentlich von anderen Personalberatern unterscheidet. Die schnellste Antwort wäre – ich bin einfach besser! Aber natürlich wäre dies reichlich unverschämt zu behaupten und außerdem würde man es mir wohl auch nicht so einfach glauben.

Eine detaillierte Antwort wäre, dass wir bei erfolgreiche Methoden traditioneller Personalberatung den heutigen Zeiten und veränderten Rahmenbedingungen angepasst und durch eine neue, ganzheitliche und innovative Vorgehensweise und den Einsatz modernster Technologie zu einer zeitgemäßen, modernen Personalberatung umgewandelt haben.

Schöne Worte, doch was versteckt sich genau dahinter?

Ganz einfach: traditionelle Personalberatung funktioniert unter den heutigen Rahmenbedingungen nicht mehr! In Zeiten, in denen Unternehmen und Kandidaten jederzeit Zugriff auf die gleichen Jobboards und Soziale Netzwerke haben, wird die traditionelle Personalberatung häufig von der firmeninternen Recruitmentabteilung übernommen.

Zusätzlich haben sich heutzutage Personalvermittlungen etabliert, die den Markt beständig mit Massen an Bewerberprofilen überfluten, in der Hoffnung, dass irgendwann schon mal ein passender Kandidat auf dem Schreibtisch des Personalentscheiders landet. Für die Unternehmen ist dies „gefühlt“ eine günstige Alternative, denn bis zur Einstellung des Bewerbers entstehen ihnen keine Kosten.

Damit eine Personalberatung heute exklusiv mit einer Suche beauftragt wird, muss sie dem einstellenden Unternehmen also einen deutlichen Mehrwert gegenüber den beiden vorgenannten Varianten bieten.

Dabei haben wir sicherlich nicht das Rad neu erfunden. Aber wir haben uns viele Gedanken gemacht wie wir professionelle Rekrutierungsmethoden verbessern können. Wie können wir Suchprozesse schneller gestalten? Auf welche Weise erreichen wir mehr Kandidaten als andere Berater? Wie können wir Bewerber besser beurteilen? Wie können wir Entscheidungsprozesse beim Kunden beschleunigen? Am Ende ist oben erwähnte neue, ganzheitliche und innovative Vorgehensweise heraus gekommen, die unseren Kunden einen deutlichen Mehrwert bietet und ein neues Maß an Qualität und Geschwindigkeit bei der Besetzung von Führungspositionen bietet.

Welchen Mehrwert wir Ihnen dabei genau bieten können, möchte ich Ihnen in den nächsten Blogbeiträgen etwas detaillierter beschreiben. Folgen Sie unserem Blog also auch in den nächsten Wochen!

Ihre

Brit Gebhardt

Der Lebenslauf – das unbekannte Wesen

Der Lebenslauf – das unbekannte Wesen

Viele Führungskräfte mit denen ich tagtäglich telefoniere oder im Gespräch zusammensitze haben ein Problem: Sie haben sich seit ihrem Studium oder ihrer Ausbildung nicht mehr bewerben müssen und seit dieser Zeit auch keinen Lebenslauf mehr geschrieben. Entweder haben sie innerhalb eines Unternehmens Karriere gemacht oder sind häufig über einen Headhunter oder Personalberater in eine neue Position gelangt und dieser hat dann ein schönes Profil erstellt.

Doch nicht immer läuft alles wie geplant und nun ist man aus dem einen oder anderen Grund proaktiv auf der Suche nach einer neuen Aufgabenstellung. Doch wie ging das noch einmal mit dem Lebenslauf?! Tabellarisch? Hat man da nicht früher einmal so etwas gelernt? Chronologisch aufgebaut oder doch lieber umgekehrt chronologisch? Muss wirklich alles rein, was man über vielleicht Jahrzehnte so gemacht hat?

Hier daher ein paar Tipps aus meiner Sicht als Personalberaterin:

Persönliche Daten:

Starten Sie mit Ihren persönlichen Daten, also Ihrem vollständigen Namen und Ihren Kontaktdaten. Ob Sie dies um weitere Daten wie Geschlecht, Geburtsdatum, Familienstand und ein Foto ergänzen, bleibt selbstverständlich Ihnen überlassen. Ich persönlich finde auch diese Informationen interessant, einen Einfluss auf die Entscheidung, ob Sie in einem Bewerbungsprozess weiter kommen, haben diese Informationen jedoch nicht. Für mich persönlich gehören Informationen über Namen, Berufstätigkeit und Jahrgang Ihrer Eltern übrigens nicht mehr in den Lebenslauf einer Führungskraft.

Ausbildung:

Listen Sie – beginnend mit Ihrem höchsten Abschluss – Ihre Ausbildung mit dem jeweiligen Abschluss auf. Nennen Sie Universitäten, Fachhochschulen und andere Ausbildungsinstitute mit Namen und ggf. Ort. Nennen Sie ggf. Ihre Studienschwerpunkte oder spezifische Fachbereiche und mit welcher Note Sie abgeschlossen haben. Übrigens, welche Grundschule Sie besucht haben und wie oft Sie welche weiterführende Schule gewechselt haben, ist nur noch bedingt relevant. Der letzte schulische Abschluss ist vollkommen ausreichend.

Berufstätigkeit:

Beginnen Sie in umgekehrter chronologischer Reihenfolge mit einer Auflistung Ihrer bisherigen beruflichen Stationen. Dabei gilt, je länger eine Tätigkeit zurückliegt, desto weniger detailliert muss sie beschrieben werden. Was Sie als Trainee gemacht habe, mag zwar für Ihre berufliche und persönliche Entwicklung prägend gewesen sein, allerdings sind die näherliegenden Erfahrungen in der Regel deutlich relevanter bei der Beurteilung, ob Sie der ideale Bewerber für eine Führungsposition sind. Entsprechend sollten Sie mehr Augenmerk auf Ihre letzte ausgeübte Tätigkeit legen. Dabei geht es nicht nur darum, welche Position Sie innehatten, sondern auch darum, was Sie in dieser Position getan haben (Tätigkeiten) und insbesondere was Sie dabei geleistet haben (Schlüsselerfolge/Key Achievements). Weitere wichtige Informationen sind die Anzahl der Mitarbeiter und/oder Umsatz des Unternehmens für welches Sie gearbeitet haben, ggf. aufgegliedert nach Gesamtkonzern oder Unternehmensteil für den Sie zuständig waren. Wie viele Mitarbeiter waren Ihnen fachlich/disziplinarisch unterstellt, wie viele Direct Reports hatten Sie. Auch die Branchen, in denen Sie tätig waren, sind wichtig jeweils bei den Unternehmensinformationen genannt zu werden. Gibt es Lücken in Ihrer Berufstätigkeit? Seien Sie ehrlich und nennen Sie diese Lücken und die Gründe dafür an der chronologisch richtigen Stelle. Arbeitslosigkeit ist keine Schande und trifft im Zweifelsfall jeden irgendwann einmal.

Weiterbildung:

Nennen Sie relevante Weiterbildungsmaßnahmen und ggf. erlangte Abschlüsse oder Zertifikate. Auch hier gilt wieder, je länger eine Weiterbildungsmaßnahme zurückliegt, desto weniger wichtig ist die Nennung bzw. der Detailgrad der angegebenen Informationen. Ob Sie kurz nach der Ausbildung einen Kurs in C++ Programmierung belegt haben, ist für Ihre aktuelle Bewerbung wahrscheinlich eher weniger relevant.

Sprachkenntnisse:

Nennen Sie alle relevanten Sprachen, die Sie mindestens konversationssicher beherrschen. Klassifizieren Sie Ihre Sprachkenntnisse dabei nach Muttersprache, Vertragssicher, Verhandlungssicher und Konversationssicher. Ob Sie Grundkenntnisse in einer Sprache haben, sprich sich in einem anderen Land der Welt im Restaurant etwas bestellen können und Hallo und Vielen Dank beherrschen, ist für eine Beurteilung Ihrer Eignung als Bewerber wenig relevant.

Weitere Kenntnisse:

Welche weiteren Kenntnisse besitzen Sie, die für die angestrebte Position relevant sein könnten? Gibt es IT-Kenntnisse, die in Ihrem Bereich immer wieder wichtig sind, brauchen Sie einen bestimmten Führerschein oder gibt es Standards, die Sie beherrschen? Nennen Sie auch hier alle relevanten Kenntnisse, aber listen Sie nicht jede Kleinigkeit auf. Ich beispielsweise habe einen Sportseeschifferschein, der sicherlich einiges an Lernen erfordert hat, für meine berufliche Zukunft als Personalberaterin jedoch völlig irrelevant ist.

Hobbies und Sonstiges:

Welche Hobbies Sie haben, ob Sie sozial engagiert sind oder Ehrenämter bekleiden sind Informationen, die etwas über Sie als Mensch aussagen und durchaus in einem Lebenslauf Erwähnung finden dürfen. Allerdings haben auch diese Informationen in der Regel keinen Einfluss auf die Beurteilung, ob Sie der perfekte Bewerber für eine Position sind.

Verfügbarkeit, Mobilität, Wechselmotivation und Gehaltsvorstellung:

Sehr wichtige Informationen, die Sie jedoch nicht unbedingt im Lebenslauf nennen müssen sondern auch in einem gesonderten Motivations-/Bewerbungsschreiben unterbringen können.

Design und Form:

Es gibt zahllose Design- und Formatvorlagen für Lebensläufe im Internet zu finden. Welches Design Ihre Persönlichkeit am besten widerspiegelt, können am Ende nur Sie entscheiden. Am Ende sollte meiner Meinung nach das Design des Lebenslaufs nicht zu sehr von den Inhalten ablenken und einen schnellen Überblick auf alle relevanten Informationen bieten. Eine klare Form und einheitliche Struktur sollte in jedem Fall eingehalten werden, um keinen Raum für Missverständnisse zu bieten.

Motivations-/Bewerbungsschreiben:

Ich finde ein separates Schreiben bezogen auf die aktuell ausgeschriebene Stelle sehr wichtig. Es zeigt mir, wie intensiv sich ein Bewerber mit der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt hat. Geht er auf die geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten ein? Überlegt er sich vielleicht bereits jetzt, welchen „Mehrwert“ er dem Unternehmen durch seine Erfahrungen bieten kann? Oder handelt es sich um ein Standardschreiben, welches einige Anforderungen aus der Stellenbeschreibung völlig ignoriert und manchmal sogar noch den falschen Namen des Ansprechpartners enthält. Nehmen Sie sich also für jede Bewerbung ein wenig Zeit und schreiben Sie ein individuelles Anschreiben. 

Diese Tipps spiegeln lediglich meine eigene Meinung zum Thema Lebenslauf wider und können sich von den Ansichten anderer Personaler deutlich unterscheiden. Sie sind daher leider auch keine Garantie dafür, dass Sie bei Ihrer nächsten Bewerbung schnell zu einem Interview eingeladen werden. Ich glaube jedoch, dass Sie der Personalabteilung und/oder dem Personalberater aber in jedem Fall die Entscheidung erleichtern und diese – egal ob positiv oder negativ – entsprechend schneller mitgeteilt bekommen.

Ihre

Brit Gebhardt

Gerne senden wir Ihnen einen Muster-CV zu, der die oben genannten Elemente berücksichtigt.

PS: Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit ist hier hauptsächlich von Bewerbern, Kandidaten oder Personalberatern etc. Gemeint sind natürlich auch immer Bewerberinnen, Kandidatinnen und Personalberaterinnen etc.

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche

Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche

Auf meiner Visitenkarte steht die etwas freche Behauptung „Wir kennen Ihre neuen Führungskräfte, noch bevor Sie sie suchen.“ Wer meinen Blogbeitrag der letzten Woche gelesen hat, weiß dass die Chance, dass diese Behauptung der Wahrheit entspricht, ziemlich groß ist. Beschränke ich die Suche nach geeigneten Kandidaten deswegen auf mein Netzwerk und unsere Bewerberdatenbank? Ganz bestimmt nicht! Schließlich möchte ich sicherstellen, dass meine Kunden nicht irgendeinen Bewerber vorgestellt bekommen, sondern den besten, mit allen verfügbaren Mitteln auffindbaren Top-Bewerber.

Wir sprechen daher nach Absprache mit unseren Kunden parallel Kontakte in folgenden Medien an:

• Unsere moderne und KI-gestützte Bewerberdatenbank
• Soziale Netzwerke (direkte und indirekte Kontakte)
• Weitere Persönliche Netzwerke (z.B. Verbände)
• Netzwerke von Partnern national und international
• Relevante Fachforen
• Online Jobboards
• Direktansprache

Wir lassen einfach nichts unversucht, Ihren neuen Mitarbeiter zu finden!

Bevor die Suche richtig losgeht, steht jedoch bereits eine Menge Arbeit an. Eine „mal eben“ zugesandte Stellenbeschreibung reicht uns nicht. Damit wir unserem eigenen Qualitätsanspruch genügen können, steht vor der Suche ein intensives Briefing an. Wenn es irgendwie möglich ist, lassen wir uns von der Personalabteilung und dem oder den Stellenvorgesetzten genau erläutern, welche Person eigentlich gesucht wird. Nicht nur was der Bewerber können muss, sondern auch wie seine Motive, Persönlichkeit und Handlungsmuster sein sollten, wird dabei hinterfragt.

Wissen Sie noch, was bei dem beliebten Kinderspiel „Stille Post“ Lustiges passiert? Am Ende kommt etwas völlig anderes raus, als man am Anfang gesagt hat. In traditionellen Suchprozessen passiert häufig etwas ganz ähnliches. Traditionell übernimmt der Inhaber der Personalberatung oder ein Senior-Berater den wichtigen Teil des Briefings beim Kunden. Dieser gibt seine Notizen dann an einen Junior-Berater weiter, der sich um die ganze lästige Sucharbeit und die Interviews kümmert. In großen Beratungen kommen noch Assistenten und Researcher hinzu. Am Ende wird dem Kunden dann eine Shortlist der Top-Kandidaten präsentiert. Nicht selten, erhalten sie dabei zwar gute Kandidaten, nur leider eben nicht, für die eigentlich gesuchte Position.

Damit wir dieses Phänomen bei unseren Suchen nicht erleben, wird bei uns ein Suchprozess von Anfang bis Ende von derselben Person bzw. denselben zwei Beratern betreut. Als Auftraggeber wissen Sie immer genau, wer Ihr Ansprechpartner ist und dies ist derselbe Ansprechpartner, den auch der Bewerber hat.

Und auch während der Suchphase machen wir keinen Unterschied zwischen Kunden und Kandidaten. Die Wertschätzung gegenüber beiden Parteien ist gleichwertig. Jeder Bewerber wird ernst genommen und persönlich betreut. Eine Kommunikation über alle Phasen des Bewerbungsprozesses ist uns in beide Richtungen enorm wichtig.

Natürlich soll unser Mandant jederzeit wissen, in welcher Phase der Suche wir uns gerade befinden: Wie sind die Reaktionen auf Anzeigen? Wie viele Bewerber gibt es? Sind passende Kandidaten dabei? Passen die Top-Kandidaten in meine Gehaltsvorstellungen? Wie viele Bewerber werden interviewt? Und was sind die Entscheidungskriterien für die Vorstellung der Top-Kandidaten?

Auf der anderen Seite bin ich ähnliche Informationen meines Erachtens auch den Bewerbern schuldig: Wie lange ist die Auswahlphase geplant? Welche Schritte folgen nach der Einreichung der Bewerbungsunterlagen? Wann ist mit einem Interview, wann mit einer Entscheidung zu rechnen? Und wie sehen meine Chancen aus?

Und auch, wenn es aus irgendeinem Grund nicht passt, bin ich dem Bewerber umgehend eine Absage und ein Feedback schuldig. Wenn Sie den letzten Punkt für selbstverständlich halten, dann stimme ich Ihnen 100%ig zu! Allerdings bekommen wir von vielen Bewerbern das Feedback, dass wir uns darin von vielen anderen Personalberatungen und auch Unternehmen unterscheiden.

Ihre

Brit Gebhardt