Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 4: Evaluierung
Bei uns werden Sie keine Berater mit einem reinen Personalberatungs-Background finden. Wir sind der Meinung, dass wir sowohl unsere Kunden, als auch die Kandidaten nur dann richtig verstehen, wenn wir ihre Management-Prozesse und ihr Business verstehen. Damit wir dazu in der Lage sind, greifen wir auf eigene, jahrzehntelange Managementerfahrung in unterschiedlichen Positionen und Branchen zurück. Wir haben selber als Unternehmensinhaber, Geschäftsführer oder Abteilungsleiter gearbeitet. Wir haben Mitarbeiter geführt, eingestellt und entlassen. Freud und Leid von erfolgreichen, wie auch weniger erfolgreichen Geschäftsjahren erfahren. Kennen Unternehmensprozesse aus eigener Erfahrung von der Pike auf und lassen uns kein X für ein U vormachen.
Wenn wir mit unseren Kunden reden, lesen wir daher nicht nur das Stellenprofil, sondern verstehen auch die Prozesse dahinter. Wir verstehen uns bereits bei der Profilaufnahme mehr als Berater und nicht „nur“ als Personalvermittler.
Gegenüber unseren Kandidaten – in der Regel ja ebenfalls langjährige Führungskräfte – können wir durch unseren Background auf Augenhöhe kommunizieren. Management-Erfahrung als Beurteilungsgrundlage ist dabei ein Faktor, Wertschätzung ein anderer. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Sie als jahrelang erfolgreicher Manager von einem Mittzwanziger über Ihre Wechselmotivation ausgequetscht werden? Wird Ihr Gegenüber verstehen, warum Sie diesem oder jenen Karrierepfad gefolgt sind? Kann er/sie beurteilen, wie schwierig es war, bestimmte hervorragende Ergebnisse zu erreichen? Oder gar schlechte Ergebnisse nicht noch schlechter werden zu lassen? Seien wir ehrlich – selbst wenn dies der Fall ist, wird ein Gespräch nicht automatisch mit einer gewissen Skepsis auf Ihrer Seite beginnen?
So häufig wie möglich, versuchen wir außerdem den gesamten Suchprozess mit zwei erfahrenen (meist zusätzlich auch noch einem weiblichen und einem männlichen) Beratern zu begleiten. Nicht nur, dass wir dadurch immer eine Back-Up Person zur Verfügung haben und ein Suchprozess nicht durch beispielsweise Krankheit des Beraters ins Stocken gerät. Wir beurteilen Kandidaten unserer Meinung nach auch umfangreicher.
Neben der fachlichen Beurteilung eines Bewerbers, zählt auch die Persönlichkeit. Passt der Bewerber in das Unternehmensumfeld unseres Mandanten? Die Entscheidung über diesen Aspekt trifft ein Berater in der Regel aufgrund der eigenen persönlichen Erfahrungen und Menschenkenntnis und der Berücksichtigung seiner Einschätzung der Bedürfnisse des Kunden. Erstaunlich oft passt diese allerdings nicht mit der Wahrnehmung des zweiten Beraters überein. Sobald dies geschieht, hinterfragen wir die Motive und Beweggründe des Kandidaten doppelt und dreifach kritisch.
Zusätzlich nutzen wir ausgewählte und bewährte Methoden wie teilstrukturierte Interviews und Kompetenzmodelle bei unseren Gesprächen mit den Bewerbern. Wir durchbrechen bewusst teilweise bereits eingeübtes Interviewverhalten der Bewerber, locken Sie aus der Reserve und finden verborgene Stärken, aber auch Schwächen. Unterstützt wird dieser Prozess durch ein Management-Diagnostiktool, welches Verhaltenspräferenzen und Motive anhand wissenschaftlicher Methoden analysiert. Erfahrung und Intuition lassen sich auf diese Weise wissenschaftlich unterstützen und führen zu einer ganzheitlichen 360-Grad Betrachtung des Kandidaten.
Dabei geht es nicht darum evtl. „faule Eier“ auszusortieren! Viel wichtiger ist es uns, den optimalen Fit zu finden. Nur ein Bewerber, der sich rundum beim neuen Arbeitgeber wohlfühlt, wird dort auch dauerhaft bleiben wollen. Und nur der Kandidat, der perfekt in das vorhandene Team passt, wird auch die Probezeit überstehen.
Ihre
Brit Gebhardt
