Traditionelles vs. modernes Recruitment – Teil 3: Suche
Auf meiner Visitenkarte steht die etwas freche Behauptung „Wir kennen Ihre neuen Führungskräfte, noch bevor Sie sie suchen.“ Wer meinen Blogbeitrag der letzten Woche gelesen hat, weiß dass die Chance, dass diese Behauptung der Wahrheit entspricht, ziemlich groß ist. Beschränke ich die Suche nach geeigneten Kandidaten deswegen auf mein Netzwerk und unsere Bewerberdatenbank? Ganz bestimmt nicht! Schließlich möchte ich sicherstellen, dass meine Kunden nicht irgendeinen Bewerber vorgestellt bekommen, sondern den besten, mit allen verfügbaren Mitteln auffindbaren Top-Bewerber.
Wir sprechen daher nach Absprache mit unseren Kunden parallel Kontakte in folgenden Medien an:
- Unsere moderne und KI-gestützte Bewerberdatenbank
- Soziale Netzwerke (direkte und indirekte Kontakte)
- Weitere Persönliche Netzwerke (z.B. Verbände)
- Netzwerke von Partnern national und international
- Relevante Fachforen
- Online Jobboards
- Direktansprache
Wir lassen einfach nichts unversucht, Ihren neuen Mitarbeiter zu finden!
Bevor die Suche richtig losgeht, steht jedoch bereits eine Menge Arbeit an. Eine „mal eben“ zugesandte Stellenbeschreibung reicht uns nicht. Damit wir unserem eigenen Qualitätsanspruch genügen können, steht vor der Suche ein intensives Briefing an. Wenn es irgendwie möglich ist, lassen wir uns von der Personalabteilung und dem oder den Stellenvorgesetzten genau erläutern, welche Person eigentlich gesucht wird. Nicht nur was der Bewerber können muss, sondern auch wie seine Motive, Persönlichkeit und Handlungsmuster sein sollten, wird dabei hinterfragt.
Wissen Sie noch, was bei dem beliebten Kinderspiel „Stille Post“ Lustiges passiert? Am Ende kommt etwas völlig anderes raus, als man am Anfang gesagt hat. In traditionellen Suchprozessen passiert häufig etwas ganz ähnliches. Traditionell übernimmt der Inhaber der Personalberatung oder ein Senior-Berater den wichtigen Teil des Briefings beim Kunden. Dieser gibt seine Notizen dann an einen Junior-Berater weiter, der sich um die ganze lästige Sucharbeit und die Interviews kümmert. In großen Beratungen kommen noch Assistenten und Researcher hinzu. Am Ende wird dem Kunden dann eine Shortlist der Top-Kandidaten präsentiert. Nicht selten, erhalten sie dabei zwar gute Kandidaten, nur leider eben nicht, für die eigentlich gesuchte Position.
Damit wir dieses Phänomen bei unseren Suchen nicht erleben, wird bei uns ein Suchprozess von Anfang bis Ende von derselben Person bzw. denselben zwei Beratern betreut. Als Auftraggeber wissen Sie immer genau, wer Ihr Ansprechpartner ist und dies ist derselbe Ansprechpartner, den auch der Bewerber hat.
Und auch während der Suchphase machen wir keinen Unterschied zwischen Kunden und Kandidaten. Die Wertschätzung gegenüber beiden Parteien ist gleichwertig. Jeder Bewerber wird ernst genommen und persönlich betreut. Eine Kommunikation über alle Phasen des Bewerbungsprozesses ist uns in beide Richtungen enorm wichtig.
Natürlich soll unser Mandant jederzeit wissen, in welcher Phase der Suche wir uns gerade befinden: Wie sind die Reaktionen auf Anzeigen? Wie viele Bewerber gibt es? Sind passende Kandidaten dabei? Passen die Top-Kandidaten in meine Gehaltsvorstellungen? Wie viele Bewerber werden interviewt? Und was sind die Entscheidungskriterien für die Vorstellung der Top-Kandidaten?
Auf der anderen Seite bin ich ähnliche Informationen meines Erachtens auch den Bewerbern schuldig: Wie lange ist die Auswahlphase geplant? Welche Schritte folgen nach der Einreichung der Bewerbungsunterlagen? Wann ist mit einem Interview, wann mit einer Entscheidung zu rechnen? Und wie sehen meine Chancen aus?
Und auch, wenn es aus irgendeinem Grund nicht passt, bin ich dem Bewerber umgehend eine Absage und ein Feedback schuldig. Wenn Sie den letzten Punkt für selbstverständlich halten, dann stimme ich Ihnen 100%ig zu! Allerdings bekommen wir von vielen Bewerbern das Feedback, dass wir uns darin von vielen anderen Personalberatungen und auch Unternehmen unterscheiden.
Ihre
Brit Gebhardt
